“Matadero Girona”: buen acuerdo

En las políticas que buscan la cohesión social hay dos tendencias principales. Una de ellas es la idea de que los recursos del gobierno sólo beneficiará a los necesitados. Las demás acciones que deben beneficiar a todos los ciudadanos, pero en mayor medida, a los más necesitados. La primera siempre genera una reacción por parte de aquellos que no se benefician, lo que lleva, más corta que larga, el rechazo de la mala minoría por la mayoría relativamente bienestante, es decir, que los que acaban de salir del mal que más se necesita. La segunda tendencia, no hay conflicto, porque la mayoría cree que todos los beneficios, y entienden y aceptan que, por razones de equidad, se benefician más de los que tienen menos, el concepto, la equidad, ampliamente compartido y que es él vino para aliviar la vieja idea de la igualdad.

El acuerdo para la gestión de la diversidad en la empresa “Escorxador de Girona” dirección y los sindicatos (Girona Matadero), es parte de la segunda tendencia. La filosofía de la que se podría definir de la siguiente manera: para la contratación de trabajadores inmigrantes es beneficioso para la empresa y para la ciudad de la sal, y no queda afectada la capacidad de producción y la vida social, respectivamente, es necesario adoptar una serie de medidas que promueven la discriminación. Y en beneficio de la sociedad y la ciudad también beneficia a los inmigrantes. Un gran ejemplo de sindicalismo inmersión multi-étnica y territorial; búsqueda de la cohesión social en la fábrica y también en la ciudad.

 

Tomando nota de que la inmigración es una realidad estructural, el acuerdo es un árbol robusto con cuatro ramas principales: la no discriminación, la competitividad, la cohesión social y la formación profesional. Y cada hojas de la rama: en la contratación no deberían afectar al origen y creencias; el anfitrión de un plan de negocios para satisfacer a nuestros derechos y los códigos de conducta; apoyo y asesoramiento para canalizar los problemas inmediatos, como la educación, la salud o la vivienda; la mediación de conflictos; promoción de actividades culturales y deportivas; Capacitación sobre el tema de los mandos intermedios de la empresa; capacitación para la prevención de los riesgos profesionales y lingüísticas; y el tiempo flexible para facilitar viajes de emergencia al país de origen (la enfermedad de familiares, por ejemplo) y para las celebraciones mencionadas, sí, recuperándose después del tiempo necesario para el cálculo de las horas de trabajo al año, no disminuye el trabajo.

 

Tan importante como el acuerdo no está disponible para la empresa, el sindicato, los consejos y los ciudadanos combinar los esfuerzos de cada uno contribuyendo con lo que es propio de sus asociaciones especializadas.

 

La conclusión es que esta dosis acelerada integración permite a la empresa y la ciudad en ruinas lo menos posible sus tasas de producción y convivencia. Al mismo tiempo, el trabajador inmigrante y su familia tienen un trampolín para adaptarse mejor a su entorno de trabajo y los ciudadanos, que les permite ser el mismo que los demás. Y, como se ha señalado, sólo puede ser ejercido diferencia positiva de la igualdad real, cuando no es la diferencia no es más que un sinónimo de sumisión.

 

El acuerdo Escorxador de Girona, demuestra que una mediana empresa puede nacer un gran, digno de ser imitado en el resto de la propuesta país.

 

Uno de sus últimos párrafos de acuerdo en que una vez al año a evaluar el progreso del contrato. Esperamos que en doce meses tenemos un equilibrio brillante que todos podemos estar orgullosos, y que muchas otras empresas han comenzado de la misma manera.

 

 

el acuerdo

DIVERSIDAD DE GESTIÓN DE ACUERDO ‘EN LA SOCIEDAD DE LA MASACRE DE GIRONA.

Reunidos en Girona, a las 11 horas y 20 mayo de 2008 en la sede de la empresa, una parte del Sr. Josep Maria Puigvert mató, lo que representa el MATADERO GIRONA, y el otro, el Sr. Juan Alfonso Ventura, jefe de personal de CCOO, y D. Rafael Callejas Rizos y Córcoles Antonio Gallo, la Federación de alimentos de CC.OO. de Catalunya, y en base a nuestro sistema legal que incluye las obligaciones y derechos de los trabajadores iguales, tanto nacionales y extranjeros

 

tenga en cuenta:

 

Históricamente, la inmigración es un motor de cambio y la innovación de la sociedad catalán. Hoy en día el hecho migratorio ya forma parte de nuestra vida cotidiana y en la actualidad nadie pone en duda que la inmigración es una realidad estructural de nuestra sociedad. Cataluña, con 860.575 habitantes, siendo la región con más residentes extranjeros del estado español. Estos representan el 21,62% del total de España.

 

Esto equivale a 25.600 personas empleadas en la industria de la carne en Cataluña y 27.400 en 2005. La ocupación de la industria de la carne catalán continúa su proyección al alza desde 1998 con tasas de crecimiento anual entre Encuesta Industrial del INE Sitas 2% 2004 6 % dependiendo del año.

 

año tras año el crecimiento del empleo en la industria de la carne que se debe a la llegada masiva de trabajadores extranjeros. De hecho, en muchas empresas que están llegando a un 50% de la plantilla de trabajadores extranjeros.

 

El objetivo de este mecanismo de gestión de la diversidad en la empresa es:

 

  • La integración de los trabajadores extranjeros en una situación de igualdad real y la no discriminación.
  • Aumentar y mejorar la competitividad de la empresa a través de una gestión de los recursos humanos adaptado a la realidad del origen del modelo.
  • Facilitar la integración social y laboral de los trabajadores extranjeros y el mantenimiento de la cohesión social.
  • Mejorar la cualificación profesional y la formación de los trabajadores extranjeros para proteger sus derechos personales como un factor positivo para el desarrollo de la propia empresa.

 

Y sobre la base de la Directiva 43/2000 sobre la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas y la ley 62/2003 y el ejercicio de la libertad de negociación colectiva

 

DE ACUERDO:

 

  1. Los sistemas de selección, contratación, promoción y formación para acceder a un puesto de trabajo vacante o de nueva evidencia y deben seguir criterios objetivos relacionados con los requisitos del trabajo, por lo que no afecta a los perfiles requeridos de la cultura de origen, la ‘ origen o las creencias de la persona.

 

  1. La adopción de un plan de gestión de la diversidad incluye los siguientes pasos:

 

2.1 host en el plan de empresa, que incluye el conocimiento de la organización empresarial, los procesos de negocio y el contenido tecnológico de los puestos de trabajo a cubrir, y el derecho de los trabajos básicos, industria de convenciones, las relaciones laborales y los derechos de ciudadanía de nuestro país.

 

2.2. La asistencia y el asesoramiento de los trabajadores extranjeros en el primer tiempo para responder a las necesidades y los problemas más inmediatos y canalizarlos a las áreas apropiadas: educación, salud, vivienda, centro de asesoramiento jurídico Información para Trabajadores Extranjeros (CITE). Con este fin, un funcionario de la empresa y la representación sindical designar a otro responsable que hace que sea eficaz.

 

2.3 Las mismas personas pueden actuar como mediadores en la prevención o resolución de conflictos de convivencia. El plan maestro debe impedir la generación de la segregación y promover las áreas de cultura, deportes, actividades sociales, etc. promover la convivencia y el entendimiento mutuo.

 

2.4 serán proporcionados con un módulo de formación para los cuadros de la empresa con respecto a la gestión de la diversidad y la no discriminación, con el fin de proporcionarles los recursos necesarios para responder a la nueva realidad social.

 

2.5 Establecer un plan de formación en idiomas para asegurar la formación y el conocimiento del catalán. En este sentido, se pueden disponer colaboraciones con diversas autoridades públicas para garantizar una educación de calidad (como el Consorcio para la Normalización Lingüística) y la promoción de la traducción de textos de interés para los extranjeros para los idiomas más comunes en los derechos de las empresas acuerdos y obligaciones en materia de prevención de riesgos colectivos, …

 

2.6 Análisis de las necesidades específicas de formación profesional -y sobre todo en relación con la formación de prevención de riesgos y la definición de medidas para hacerles frente.

 

2.7 Uso del encargo de flexibilidad del tiempo de trabajo para permitir que los horarios de trabajo que permitan la conciliación del trabajo y la dotación de personal en relación con la familia de la reconciliación y trabajar o para celebrar el carácter tradicional o partes relacionadas con las opciones de los trabajadores. Esta flexibilidad no debe conducir a la reducción de calcular las horas anuales.

 

2.8 Extensión de los permisos, la combinación remunerado y no remunerado, para cumplir con las condiciones geográficas y los medios de desplazamiento.

 

Las propuestas deben cumplir con la organización del trabajo y las necesidades de la producción. En estos casos, la alternativa más adecuada se materializará.

 

2.9 Análisis y evaluación sobre una base regular, por lo general una vez al año, el desarrollo concreto del plan de gestión de la diversidad. Esta opinión evaluación y redirigir los aspectos del plan que no han tenido un funcionamiento adecuado.

 

2.10 Análisis de la movilidad de los trabajadores y de los problemas específicos de la licencia de guía de acreditación para los inmigrantes. las soluciones más sostenibles siempre son buscados.

 

02.11 Ambas partes solicitan la intervención y colaboración de la Sala Laboral de Cataluña, o las autoridades competentes para prevenir y resolver los conflictos.

 

  1. Este plan de gestión de la diversidad es, en opinión de las partes, una buena práctica en el campo de las relaciones laborales, mientras que un ejercicio particular de la responsabilidad social en la empresa. Como tal, las partes se encargará de su publicación y su incorporación en los diferentes registros de la Responsabilidad Social