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Valoración

Enero - Febrero de 2010 · nº 45 - 46

El sindicalismo en un momento crucial... ¡atreverse al cambio!
Marcel Grignard

VO Francesa

«La incomprensión del presente
nace, fatalmente,
de la ignorancia del pasado.»

Marc Bloch,
Apologie pour l’histoire.

Dado que el sindicalismo no responde adecuadamente a las previsiones y a las necesidades de los asalariados, la Confederación Francesa Democrática del Trabajo (CFDT) reivindica desde hace años un cambio de las reglas de la representatividad y de la negociación colectiva. El 10 de abril de 2008, concluimos la negociación para la representatividad mediante una posición común que fue transcrita nuevamente en la ley de agosto de 2008 que permite refundar un sistema hasta el agotamiento. En adelante, las elecciones en las empresas condicionarán la representatividad sindical y reforzarán las relaciones con los asalariados. De este modo, la negociación en la empresa adquiere una nueva importancia y una nueva fuerza; por tanto, la legitimidad del acuerdo colectivo se fortalece a todos los niveles. El acuerdo concluido para las funciones públicas el 6 de mayo de 2008 inicia una dinámica equivalente.

Esta victoria política consagra nuestra concepción de la democracia social tal como la estamos llevando a cabo desde hace tiempo (reconocimiento de la sección sindical, derecho de expresión de los asalariados, importancia de la negociación colectiva, relaciones entre democracia social y democracia política...), pero nos pone entre la espada y la pared. Conseguir esta reforma, aceptar estos retos, nos obliga, en efecto, a desarrollar en todos los niveles de la CFDT unas prácticas que permitan a nuestros militantes en las empresas y las administraciones implantar la CFDT, progresar en las elecciones, responder a través de la negociación a las esperanzas de los asalariados inscribiendo su acción en un sindicalismo confederado portador de los valores de solidaridad, de emancipación, de democracia.

En 1978, con el informe Moreau, la CFDT, a partir de un análisis riguroso de la sociedad, el lugar y el papel del sindicalismo, afirmaba que la negociación colectiva y la autonomía respecto de la política se hallaban en el centro de su proyecto sindical. En cierto modo, los años 2007 y 2008 rizan el rizo: la democracia social y el lugar que la negociación colectiva ocupa en ella están inscritos en la ley. Es una conquista incontestable de la CFDT.

Treinta años de historia y de logros, pero también de medios éxitos, de fracasos.

La aceptación de los retos que tenemos ante nosotros, supone apoyarnos en nuestras fuerzas, corregir nuestras debilidades, superar nuestros límites. También es preciso identificarlos y efectuar una lectura compartida.

Resulta esencial para nosotros intentar extraer de algunos momentos clave de nuestros treinta años de historia algunas enseñanzas a partir de las cuales sabremos explicar mejor nuestras prioridades, cuáles deben ser nuestras prácticas, lo que nos parece ineludible tener en cuenta en nuestras opciones estratégicas. Afirmamos de entrada que el análisis de lo que somos y lo que hemos hecho no supone cuestionar las opciones o a las personas actores de una historia colectiva para nosotros y de la cual todos somos partícipes.

Principalmente, a través de la negociación acerca de la organización del tiempo de trabajo en 1984, la reforma de la seguridad social y el debate sobre las jubilaciones en 1995, la reforma de éstas en 2003, cuando se calcularon de nuevo; por último, el período 2007-2008.

• ¿Cómo hemos conseguido, y en qué condiciones, afirmar la importancia de la negociación colectiva y de la autonomía respecto de la política hasta el punto de convertirlas en referencias colectivas compartidas por toda la CFDT?
• ¿Con qué relaciones con los demás agentes sindicales, patronales y políticos?
• ¿A partir de qué análisis del asalariado, de la empresa, de la sociedad?
• ¿Qué importancia se ha dado a las dimensiones asociativas?
• ¿En qué modalidades del debate interno; con qué visión del papel de los delegados?
• ¿Qué espacio dejamos a la evaluación de lo que hacemos?

El sindicalismo está comprometido en una carrera de velocidad para adaptarse a una sociedad cuyos cambios rápidos y profundos amenazan su existencia. Hay que añadir a ello la crisis financiera y económica que golpea al mundo entero. Todo esto hace indispensable que nos interroguemos de nuevo y adaptemos permanentemente nuestro sindicalismo confederado a fin de que sea efectivamente portador de sus valores. Es ineludible tener en cuenta las situaciones individuales. La palabra individual liberada es fuente de emancipación. Pero si sólo es expresión de intereses particulares, puede resultar contraproducente porque pone en juego la solidaridad. Es preciso, pues, impulsar de nuevo una democracia social que parta de los individuos y sea productora del interés general.

Cada militante, cada delegado, tiene un papel irreemplazable en esta inmensa obra. Por eso cada cual debe tener la mejor visión del lugar al que vamos juntos, la mejor percepción de cuál es su tarea, su misión, y cada organización tiene que estar mejor equipada para interrogarse sobre sus prioridades y sus prácticas. Entonces, llegaremos a reducir el espacio entre nuestras ambiciones políticas y su traducción en las experiencias sociales que se basan en la confianza de los asalariados que nos votan, de los asalariados que son o se convierten en nuestros afiliados.
 

1.- Momentos clave de los últimos treinta años
1.1.- El hito del informe Moreau

En 1978, Francia entra en una era de cambio a la vez económico y político-ideológico. El crecimiento se lentifica gravemente, el paro aumenta de forma sensible, y todo ello señala el fin de las 30 Gloriosas. En el plano político es la ruptura de la Unión de la Izquierda. La perspectiva de la victoria de ésta en las elecciones se aleja, pero la derecha misma está muy dividida; por tanto, se abre un período de gran incertidumbre sobre el futuro político.

Pero en especial la evolución de nuestro país contribuye en estos años al entierro de las ilusiones post-68. Para unos es el fin de la esperanza en la perspectiva revolucionaria, para otros el de la victoria de la izquierda. Es también el entierro de las ilusiones para quienes, en la CFDT, ya no creen en el cambio inmediato de la sociedad, en el cambio mediante la política, y que analizan que el cuerpo social no está preparado para las rupturas brutales.

Éstos son los elementos que conducen al informe Moreau. Éste analiza de forma muy estrecha la situación política, económica y social. Subraya en particular el nuevo dato que supone la diversidad creciente de los asalariados y las consecuencias que es preciso extraer de ello. En este contexto, el sindicalismo de la CFDT debe evolucionar y el núcleo de su proyecto reside en:

• La revalorización del papel irreemplazable y fundamental de la negociación colectiva en la acción sindical, que debe conducir a un compromiso provechoso para todos. El informe exige una verdadera revolución cultural. Desde algunos años antes, la CFDT tendía a pensar que el compromiso era un abandono de nuestros objetivos de transformación y no un medio de alcanzarlos progresivamente. Esta nueva gestión indujo inmediatamente a que nos interrogáramos sobre la unidad de acción con la Confederación General de Trabajadores (CGT). Querida, buscada, mantenida a pesar de las dificultades desde el acuerdo de unidad de acción de enero de 1966, sus redactores se preguntan: ¿no es, a pesar de sus resultados, un obstáculo para el desarrollo de la estrategia de la CFDT?
• La necesaria autonomía del sindicalismo respecto a la política. En aquel tiempo, los delegados de la CFDT no se enfrentaban nunca abiertamente con el gobierno (de derecha) porque habría sido considerado acomodaticio. Sin embargo, en 1978, las tres principales organizaciones sindicales están, cada cual a su manera, en una relación muy imbricada con la política: la CGT está adherida orgánicamente a un Partido Comunista (PC) poderoso; Fuerza Obrera (FO), a pesar de sus reiteradas declaraciones de independencia para desmarcarse de la CGT, está de hecho muy cerca de la vieja Sección Francesa de la Internacional Obrera (SFIO); en cuanto a la CFDT, ha invertido mucho en la Unión de las Fuerzas Populares y participa en los cimientos del socialismo en 1974 con la ambición de influir sobre las orientaciones del Partido Socialista.

En tal contexto, el informe parece iconoclasta, incluso escandaloso, al reafirmar la necesidad ineludible de la autonomía del sindicalismo. De hecho, le da su plena dimensión política al afirmar la importancia de la negociación colectiva y esa nueva relación con la política; así, lo social y lo político son articulados de nuevo.

Se precisarán, sin embargo, más de veinticinco años para que estas dos orientaciones se conviertan en el elemento fuerte y compartido de nuestra cultura que son en la actualidad. El tiempo de adaptación a una verdadera revolución cultural por parte de una organización es necesariamente largo. Pero también hay que preguntarse a quién ha contrariado realmente este nuevo dato. ¿Hasta qué nivel de delegados y de militantes esto ha sido discutido, contestado, aprobado, pasado por los tamices de las especificidades de la negociación en el sector privado y en el sector público? Hasta el infinito, como resultado de una difusión con el discurrir de los acontecimientos, pero ¿no es posible organizar y estructurar una adaptación masiva a tales evoluciones?


1.2.- Fracasa la negociación sobre la organización del trabajo

En 1984, la izquierda lleva tres años en el poder y ha adoptado la sinuosidad del rigor. Está a la defensiva, hecho simbolizado por la batalla que perderá acerca de la escuela libre... mientras que se anuncia un año negro con la multiplicación de las reestructuraciones. La economía francesa debe adaptarse a los nuevos datos mientras que su modernización se ha retrasado.

La explosión de las nuevas tecnologías, el cambio en las condiciones laborales, la producción justo a tiempo, por no citar más que estos aspectos, trastornan el paisaje. La patronal ha tomado conciencia finalmente del estado de la economía francesa. El presidente del Consejo Nacional de la Patronal Francesa (CNPF, cuyo nombre era MEDEF en aquel tiempo), Gattaz, dice en su conferencia de retorno a la actividad «que se precisa una desreglamentación general» para alcanzar la flexibilidad necesaria en la gestión de la mano de obra.

La respuesta de la CFDT es también clara: hay que rechazar de plano que la patronal se desembarace de sus responsabilidades hacia los asalariados. Pero al mismo tiempo analiza los cambios profundos producidos en la economía mundial, en el trabajo, en los tipos de contratos... No se trata de negar que quienes están en situación más frágil serán los primeros en pagar la factura de esos cambios. La CFDT afirma que «quiere proponer para no sufrir». La negociación sobre la flexibilidad se le aparece como un medio para evitar quedar en una posición defensiva, para tomar nota de lo que cambia y anticipar las respuestas (modulación del tiempo de trabajo en el marco de una anualidad determinada, recurso a los contratos temporales con una serie de garantías, etc.).

Ve también la oportunidad de lanzar una dinámica de negociación entre agentes sociales sobre un terreno que es el suyo y no dejárselo así al Estado. Semana tras semana, durante cuatro meses, el boletín confederal de información a los delegados (Nouvelles) resume el estado de las negociaciones. Un artículo de Edmond Maire en Le Monde el mes de noviembre subraya los asuntos en juego. Durante la última sesión la patronal cede en algunas de nuestras propuestas, sostenidas por FO, dirigida entonces por Bergeron. El BN (Bureau Nacional – Delegación Nacional) está de acuerdo en la cuestión del tiempo de trabajo, en particular en el marco del cómputo anual. Sin embargo, decide consultar al conjunto de la organización. El veredicto es claro: será no.

La negociación colectiva ya forma parte del paisaje, la CFDT se ha comprometido resueltamente en ella, pero todavía no está en su cultura. La intuición del BN era justa, pero no ha podido concretarse, y el sindicalismo ha fracasado en integrar en su estrategia la organización de la individualización del trabajo y del asalariado. Se necesitará mucho tiempo para que esta cuestión esencial reaparezca en el centro de nuestras preocupaciones actuales. ¿Por qué razones?

• La negociación carece todavía de toda su legitimidad a los ojos de un gran número de militantes y delegados de la CFDT. Tres años después de 1981, son numerosos los que ponen aún toda su confianza y todas sus esperanzas únicamente en la ley.
• Es necesario también contar con la configuración siempre muy particular de las negociaciones nacionales interprofesionales complejas, muy mediatizadas, con sus rituales difíciles de descifrar por quienes están ausentes y no pueden percibir su parte teatral. Además, el conjunto de los militantes no tiene siempre los elementos para medir, con anterioridad, cuál será el alcance concreto de ciertas conclusiones.
• El juego de los demás agentes. Una patronal dividida. La CGT, que no ha dejado de torpedear la negociación utilizando su fuerza, que todavía es enorme, para inundar las empresas de pasquines. Unos interlocutores que no confían el uno en el otro, no sopesan los verdaderos asuntos en juego y no están dispuestos a comprometerse, lo cual complica la construcción del compromiso.

Ciertas razones dependen de la gestión interna. El análisis de la CE (Comisión Ejecutiva) y del BN, por justo que sea, era sin duda precoz para el conjunto de la organización. Los militantes y las secciones sindicales percibían indudablemente los cambios en curso en la sociedad, en la empresa, en el trabajo. Pero era preciso oponerse a ellos para impedirlos o examinarlos a fin de que fueran más favorables a los asalariados: la cuestión no estaba resuelta.

El sindicalismo confederado de interés general es una gran ambición. Pero para concretarse necesita una reflexión sobre:

• la forma en que se asegura, previamente, que los asuntos en juego, las cuestiones planteadas, el campo de lo posible, son percibidos y comprendidos por los militantes;
• la complejidad de la negociación, su técnica, la manera en que se maneja;
• la comunicación sobre unos resultados que serán necesariamente imperfectos y en un entorno en el que quienes son hostiles se emplearán en hacer fracasar la negociación denunciando sus límites.

Por último, el fracaso de la negociación de 1984 no ha permitido capitalizar el análisis sobre las evoluciones de las organizaciones del trabajo y de la economía. Nosotros evaluamos, en particular, lo que se convertirá en la individualización del trabajo, sus consecuencias sobre las relaciones sociales e, ineluctablemente, el papel y el funcionamiento de las secciones sindicales.

1.3.- Noviembre-diciembre de 1995, el compromiso a favor de la reforma del seguro de enfermedad

La CFDT vivió en Montpellier, en marzo de 1995, uno de los congresos más violentos de su tumultuosa historia: la mayoría emitió un voto desfavorable sobre la actividad pasada. Sin embargo, el congreso adoptó unas orientaciones, en particular, a favor de una cobertura de enfermedad universal, y se llevó a cabo un trabajo de información intenso sobre la seguridad social entre los militantes y los afiliados. La concentración de Charléty en octubre (15.000 personas) parece marcar la voluntad unánime de la organización de seguir adelante en el mismo sentido. Las organizaciones sindicales francesas, ocultando sus diferencias, parecen también hacer frente común al organizar una manifestación unitaria que fue un éxito.

Jacques Chirac es presidente de la República, Alain Juppé es primer ministro, en el marco de un "zapping" político, que interviene en lo sucesivo en cada elección, en las que los franceses más bien rechazan a unos que eligen a otros. Chirac ha hecho campaña sobre la fractura social. Decepciona. Se asiste a una penetración de los radicalismos de todas las tendencias. El empleo permanece como el problema número uno, no resuelto desde hace más de quince años. En esta situación, la solidaridad es para la CFDT, más que nunca, un imperativo absoluto. La reforma de la seguridad social es urgente porque el déficit abismal va agravando cada vez más la situación de los más débiles. Hay allí una de las mayores garantías sociales que preservar en una situación económica y del empleo profundamente degradada.

Y después... la CFDT entra en acción. Sostiene una reforma que proviene de un gobierno de derechas porque le parece que va en el buen sentido. Pero el gobierno elige en el último momento añadir una reforma de los regímenes especiales de jubilación a la del seguro de enfermedad, y así nos hace pagar cara nuestra voluntad de autonomía: el movimiento social agrupa las dos reformas y nos hace difícilmente audibles. La unidad de acción salta entonces en pedazos, unos afiliados abandonan la CFDT, y se asiste a la creación por un cierto número de opositores de Todos Juntos, primera tentativa fraccionadora en el seno de la CFDT. Es una fracción que crea una verdadera CFDT bis y requiere un congreso extraordinario.

En 1995, la CFDT, casi veinte años después, lleva a la práctica lo que había decidido en el informe Moreau: demuestra, aunque lo paga muy caro, su autonomía frente a la política. No habrá vuelta atrás en este punto, y en el transcurso de los años la CGT se independizará también de un PC en declive. ¡Es una gran victoria para todo el sindicalismo, aunque todavía no lo sabía!

El período 1997-2002 exacerbará la dificultad de afirmar esta autonomía frente a un gobierno de Lionel Jospin que niega a los agentes sociales toda contribución a la construcción del interés general. Se instituyen las treinta y cinco horas por ley, pero la CFDT consigue imponer unos espacios de negociación en las empresas que permitirán una fuerte dinámica de la organización, en particular para poner el pie en empresas en las que el sindicalismo estaba ausente. Es también un enfrentamiento sobre el PARE (Plan d'aide et de retour a I'emploi – Plan de ayuda y de reinserción laboral), primer acuerdo de la «refundación social», en el que el rechazo del gobierno a admitir el acuerdo conduce a la CFDT a defender en voz alta un espacio de autonomía para los agentes sociales.

La CFDT se impuso en 1995, y en los años siguientes, como un socio ineludible, con frecuencia central, en las negociaciones con los actores políticos o patronales.

Pero este período muestra también nuestros límites, algunos de los cuales aparecieron ya en 1984. Son unos límites debidos a:

• el déficit de adaptación en la organización, más allá del discurso generoso y compartido;
• la dificultad de ir hasta el final de una lógica, de explicarla, de mostrar sus consecuencias. Así, puede pensarse que 1995 «preparó» las dificultades de 2003. Se evitó en 1995 el debate sobre las jubilaciones del sector público (que se sabía que sería inevitable por razones demográficas y de justicia), pero resurgió con violencia entre los funcionarios en 2003;
• la relación con otros agentes y nuestra estrategia respecto a ellos: la CGT y la FO, afianzadas a fondo en un gobierno que hace estallar todo con unas propuestas que no entran en el marco del debate;
• y más allá, la evaluación del estado de una opinión pública y de nuestros militantes, que están hasta el gorro después de quince años de rigor impuesto en nombre del empleo pero sin resultados, una crispación ante el sentimiento de ataque en todos los frentes: rentas, subsidios familiares, jubilaciones, servicios públicos...

1.4.- 2003, la reforma de las jubilaciones: un éxito en medio del dolor

Año 2003: Después de cinco años de cohabitación, Chirac había sido reelegido presidente de la República el año precedente, frente al candidato de la extrema derecha, en la segunda vuelta. El paro vuelve a estar en alza después de dieciocho meses. Hay dificultades económicas y debilitamiento de la política.

En ese contexto poco favorable, la CFDT decide proseguir el debate interno acerca de una necesaria reforma de las jubilaciones para hacer frente a las evoluciones demográficas y a la importante necesidad de financiación que éstas generan. Después de cinco años ha establecido sus posiciones, ha conducido varios centenares de debates con los militantes y los delegados. Aborda las discusiones con el gobierno, fortalecida por un diagnóstico compartido internamente sobre la necesidad de una reforma que asegure la perennidad de los regímenes de jubilación.

Busca, además, la unidad de acción con una declaración unitaria y dos jornadas de acción y de manifestaciones. Pero inscribe sus acciones en la construcción de una relación de fuerza destinada a obtener unos resultados, cuando otras organizaciones no las conciben más que en una labor de oposición.

Cuando, como consecuencia de concertaciones con el gobierno, la CFDT se empeña a favor de un compromiso aceptable, está aislada. Muchos de sus militantes vacilan, algunos rompen su compromiso, otros dejan la CFDT. Los opositores que habían creado Todos Juntos aprovechan la ocasión para dejar la organización arrastrando a los afiliados que confían en ellos aunque no abracen siempre sus puntos de vista. Nos dejan también los afiliados que no comprenden el compromiso de la CFDT por la reforma.

Más allá de la cronología de los hechos y de la comunicación al final de la concertación (el compromiso sobreviene cuarenta y ocho horas después de una fuerte movilización; más aún, en el curso de la misma jornada, el gobierno evoluciona y posibilita un compromiso por la tarde, mientras que no era previsible por la mañana). 2003 condensa en cierto modo las mismas dificultades que en 1984 y 1995, y las exacerba:

• dificultad de preparar con los militantes el equilibrio de un compromiso posible: la mayor parte de los funcionarios había comprendido que su duración de cotización sería equiparada a la del sector privado, pero sin que tuviera consecuencias respecto al nivel de pensión (creación de un quebranto), una salida que no sería aplazada;
• dificultad de conducir una reforma cuando sus consecuencias son muy diferentes para los asalariados del sector privado que para los del público (diez años después, en 2003, se equipara el público con el privado, al introducir unas medidas de justicia para los asalariados de este último sector); es también la primera vez que un compromiso de esta naturaleza concierne en primer lugar a los funcionarios. Es en cierto modo el equivalente para los funcionarios de lo que quiso ser 1984 para los asalariados del sector privado. Pero entretanto, en 1993, la reforma de las jubilaciones para el privado había sido decidida unilateralmente por el gobierno de Édouard Balladur;
• dificultad de gestionar el fin de la negociación, sus diferencias temporales y de percepción de los asuntos en juego;
• dificultad de hacer frente a otras organizaciones, en el seno de una intersindical ambigua: se crea la relación de fuerza con ellas, pero se convierten en adversarias cuando se obtiene algún resultado sin ellas;
• dificultad de asumir un compromiso con un poder político de derechas (el congreso del PS se celebró algunos días después y ovacionó a Thibault), aún más cuando el conflicto está abierto con el gobierno sobre otros asuntos: litigio de la Reducción del Tiempo de Trabajo a 25 horas (RTT), educación nacional...;
• dificultad de inducir una reforma que afecta, más allá de los asalariados, al conjunto de la sociedad francesa y de evaluar cuál será su reacción y los efectos sobre la CFDT.

Al final, la CFDT asume sus opciones y sus actos, pero no ha sabido capacitar a sus militantes para llevarlos a cabo. La necesidad de recuperar una confianza interna llevará tiempo. Los militantes se interrogarán, por ejemplo, sobre la determinación confederal de ir hasta el final en el conflicto sobre la Ley de Contrato del Primer Empleo (CPE).

Tanto más cuanto que el conflicto de los trabajadores temporales sobreviene cuando la ley acerca de la jubilación aún no ha sido votada, lo cual conduce a la CFDT a defender con razón una mejor articulación entre solidaridad profesional y financiación de la política cultural, sola frente a una curiosa alianza de los empresarios del sector, de la CGT y de los partidos políticos de derecha y de izquierda. La deflagración de los juicios a favor de los «recalculados» se produjo algunos meses después. Con vistas al montante del déficit de la Unión Nacional para el Empleo en la Industria y el Comercio (UNEDIC), la CFDT aceptó, a finales de 2002, un compromiso que cuestiona las condiciones de indemnización de los parados. Las nuevas condiciones modifican la situación de quienes están ya en el paro, lo cual origina un sentimiento legítimo de injusticia. Esto recuerda que el compromiso respecto a la paridad debe estar al servicio de una política, que lo que produce tiene que estar evaluado regularmente respecto a nuestros objetivos sindicales so pena de dejarse encerrar en una gestión tributaria de simples equilibrios financieros.

La CFDT saldrá debilitada en su estrategia, crispada respecto a los compromisos que puede adoptar, porque está preocupada, con razón, por preservar su cohesión interna. Así, en las reuniones sobre las jubilaciones, en 2008, en un contexto en el que la relación con el poder político es complicada, la CFDT no podrá ni aplazar una nueva prolongación del período de cotización, ni obtener contrapartidas. Con todo, las experiencias de la reforma de 2003 se han convertido en evidencias.


1.5.- 2008, mercado de trabajo y representatividad: una concreción de nuestras ambiciones políticas

La elección de Nicolas Sarkozy, en mayo de 2007, estuvo precedida por la adopción de la ley de enero de 2007 acerca del diálogo social que impone al gobierno la consulta a los agentes sociales antes de legislar sobre el derecho del trabajo; éstos pueden decidir si negocian previamente a la elaboración de la ley. Apoyándose en la relación de fuerzas construida contra la CPE en 2006, la CFDT ha influido fuertemente en favor de esta ley, que reconoce legalmente la importancia de la democracia social y puede contener las veleidades intervencionistas del poder político en materia de legislación social.

Desde septiembre de 2006, la patronal y los sindicatos entablan una «deliberación social» que permite poner las bases de un diagnóstico compartido sobre los problemas que se deben resolver en materia de mercado de trabajo.

En enero de 2008, el acuerdo sobre «la modernización del mercado de trabajo», que se prolongará en otros tres sobre el seguro de desempleo, las Formaciones Profesionales Convencionales (FPC) y la Gestión Preventiva del Empleo y la Competencia (GPEC), concreta nuestras ambiciones en materia de aseguramiento de trayectorias profesionales. Luego, en abril, con la posición común sobre la representatividad y el diálogo social, se conseguirá una reforma que hemos perseguido durante quince años.

Estas victorias políticas de la CFDT demuestran que el sindicalismo puede responder a los retos planteados por el poder político y por las evoluciones de las empresas y del mercado de trabajo. Al firmar sola ambos acuerdos, la CFDT se sitúa en el centro de una dinámica de cambios estructurales que concretan su voluntad de transformación social.

Pero...

• en la transposición de la postura común sobre la representatividad, el gobierno y la mayoría ignoran el compromiso hallado acerca de las horas suplementarias e imponen una fuerte desregulación de la duración del trabajo. La articulación entre democracia social y democracia política es atropellada de nuevo en detrimento de quienes se comprometen. La dificultad de construir unas propuestas teniendo en cuenta la realidad de las empresas en materia de duración del trabajo nos conduce a una posición defensiva que no impedirá que el Parlamento imponga su visión dogmática del tiempo de trabajo;
• el acuerdo «Modernización del mercado de trabajo», y los otros tres que derivan de él aportan a la vez unas experiencias inmediatas y proporcionan un marco estructurante a la negociación colectiva sobre la seguridad de las trayectorias profesionales en el plano interprofesional, en los ramos y en las empresas. Las adquisiciones directas para los más precarios son importantes, pero poco visibles para ellos. Tenemos una capacidad colectiva limitada para que estas adquisiciones sean visibles y concretas para los asalariados a quienes conciernen;
• nos encontramos solos para firmar el acuerdo sobre el seguro para los parados que se inscribe en la consecuencia lógica del acuerdo «Modernización del mercado de trabajo». Modifica las reglas de indemnización y las convierte en más equitativas y más favorables para quienes están en situación más precaria. El acuerdo de las FPC ha conseguido la unanimidad; pero a pesar de los avances reales, no se encuentra totalmente la dinámica aconsejada en el acuerdo sobre la modernización del mercado de trabajo. En el transcurso de las negociaciones, la patronal tergiversa; parece incapaz de mantener en ellas una estrategia y unos objetivos compartidos en su seno. ¿Reformar el mercado de trabajo o la representatividad sindical? Los sindicatos que deciden comprometerse en el primer asunto, se detienen cuando llega el segundo. Sobre el mercado de trabajo, la CGT nunca ha planteado propuestas susceptibles de concluir en un acuerdo.

En total, nuestra estrategia demuestra ser provechosa respecto a los objetivos políticos que nos permite conseguir. Pero tenemos dificultades para que estos resultados se traduzcan en una dinámica de organización, portadora de logros para los asalariados y que favorezca nuestro desarrollo.

 

2.- Las enseñanzas de treinta años de historia

Estos treinta años de historia nos han permitido inscribir firmemente la CFDT, con su originalidad y su eficacia, en el paisaje social. Es una historia compuesta de éxitos y de fracasos, como toda aventura humana, y sus actores deben extraer de ello unas enseñanzas para construir mejor el porvenir.


2.1.- Una experiencia política

La coherencia y la permanencia de nuestros objetivos nos han permitido reafirmar y concretar nuestras ambiciones. La organización ha adquirido en el curso de estos treinta años un incontestable reconocimiento social y político.
La CFDT se compone de varios centenares de miles de afiliados, de docenas de miles de militantes organizados en decenas de miles de Sección Sindical de Empresa (SSE), de delegados convencidos, en línea con la concepción del sindicalismo confederado de interés general.

La CFDT es reconocida como un agente esencial y autónomo. Con mucha frecuencia está en el centro de la actuación social, en el papel que juzga que es el suyo en una democracia social, a la cual ha contribuido a promover y a mantenerla viva. En este ámbito ha sido el motor de los cambios. Si todas las organizaciones se valen actualmente de autonomía respecto a la política, la CFDT es la que se ha labrado un camino y ha mantenido el rumbo durante las tempestades. Ha alcanzado su objetivo y, al hacerlo, ha hecho progresar con ella a todo el sindicalismo. Su importancia en el paisaje es clara tanto para quienes están de acuerdo con ella como para quienes la contestan, la combaten, creen poder utilizarla o tratan de eludirla.

Ha blandido la apuesta de la negociación colectiva como medio de transformación social y la ha convertido en ineludible en la actualidad como principio, como signo de la importancia de los agentes sociales, como medio de aportar resultados de la empresa a escala nacional. Basta con mirar el balance de la producción contractual a todos los niveles para verificar que se ha pasado de una situación en la que la negociación no tenía derecho de ciudadanía a su reconocimiento en las empresas. Ha sido preciso batallar para imponer el acuerdo derogatorio como medio de responder a la diversidad de situaciones de las empresas y a la reactivación necesaria, cuando otros no veían en ello más que el riesgo de perjudicar las adquisiciones colectivas y olvidaban que la simple acumulación de derechos podía mantener las desigualdades. Paralelamente, el objeto de la negociación colectiva ha evolucionado mucho y ha pasado de una función centrada esencialmente en la redistribución de los frutos del crecimiento a la gestión de cambios que necesitan unos arbitrajes y unos compromisos cada vez más complejos.

Esta práctica social cedetista la realizan, de forma decisiva, los millares de equipos que, sobre el terreno, se han batido y se baten por el empleo, por establecer la RTT y una reorganización humana del trabajo, por el respeto a la dignidad de las personas. Unos equipos que, todos los días, mantienen viva la CFDT y hacen que se la conozca, que los asalariados se afilien a ella.

La CFDT mantiene vivo un sindicalismo confederado que aporte lo máximo a los asalariados y a la sociedad, que participe en el interés general, que se consagre a tener en cuenta las necesidades de todos (y en particular las de quienes están en situación más frágil, ausentes con frecuencia de los lugares en los que se hallan nuestros afiliados). Aborda verdaderas cuestiones sociales como la seguridad social o las jubilaciones, el desarrollo duradero... los cuales defiende sin debilitar sus valores y su voluntad de transformación social.

En nombre de sus valores y de su concepción del sindicalismo, la CFDT se ha implicado en la construcción europea, sus ampliaciones, su profundización política. Este compromiso, prolongación natural de su acción nacional, se traduce esencialmente en la participación activa de las organizaciones y de los militantes en el diálogo social europeo, principalmente en las CE europeas, como medio de construir la Europa social.

Pero, al mismo tiempo, ha conocido reveses que muestran sus límites, cuyas causas y efectos son recurrentes. Aquéllos necesitan ser analizados, tanto como los éxitos, pues su aprehensión ajustada permitirá también la superación de los retos.


2.2.- Insuficiencias

2.2.1.- Dificultades para captar a tiempo las evoluciones de la empresa, del asalariado, de la sociedad

Durante esos treinta años, la empresa, los asalariados, la sociedad en su conjunto, han cambiado a una velocidad prodigiosa, pero de forma muy diversa e influyendo de modo diferente en los asalariados según los sectores y las épocas de la vida.

En el seno de la empresa, los cambios a marchas forzadas se han traducido en la explosión de las nuevas tecnologías, la transformación de la organización laboral, la autonomía de los puestos de trabajo, la dispersión de los colectivos -los asalariados están unidos entre sí por una cadena cada vez más inmaterial-, la evolución de los contratos de trabajo, la externalización.

Paralelamente, se ha asistido en la sociedad en su conjunto a una creciente reivindicación de autonomía, para bien en su dimensión de emancipación y para mal en la dilución de los colectivos y las solidaridades. Al mismo tiempo, una precarización rampante y la individualización de las condiciones de empleo y del contenido del trabajo incrementan la vulnerabilidad. Las desigualdades han progresado fuertemente. La función pública ha adoptado una parte de estos modos de funcionamiento paralizando los estatutos. Las misiones de los funcionarios y agentes públicos han cambiado, pero con unos procedimientos momificados.

La CFDT, en el plano político, tiene armas para afrontar los cambios, ya que ha elegido el reconocimiento de los intereses individuales en el marco colectivo. Pero en una sociedad más fragmentada, en la que la información (cada vez más masiva, pero con frecuencia reductora) se difunde cada vez a mayor velocidad y afecta a más individuos, nos ha faltado rapidez en el cambio de nuestras prácticas para continuar siendo los captadores atentos de esas evoluciones que han trastornado la relación entre los individuos y los grupos dificultando la percepción de las reivindicaciones y de sus significados.

Si hemos percibido esos cambios, ha sido de forma demasiado abstracta, sin que hayamos sido capaces realmente de traducirlos a nuestras prácticas y nuestras orientaciones.

Este parece particularmente el caso de nuestra mirada sobre el papel de la sección sindical, que casi no ha cambiado a lo largo del tiempo, mientras que, ante todo, está enfrentada a esas conmociones.


2.2.2.- Un análisis demasiado coyuntural con relación a la negociación colectiva y a los demás actores

El objetivo de la CFDT es anclar la negociación colectiva en la realidad social. Tal ambición, para triunfar, necesita estar siempre alerta sobre para qué sirve una negociación y velar para que no sea jamás un objetivo en sí misma. Se impone el análisis de qué produce realmente, a falta de lo cual se corre el riesgo de volverla improductiva. Por la misma razón, la gestión paritaria tiene sentido si participa en la ejecución dinámica de las garantías obtenidas. El olvido de este aspecto esencial ha podido convertir, a veces, a la gestión en una finalidad en sí misma. A falta de haber sabido conceptualizar la negociación colectiva, evaluar sus resultados y actualizar regularmente nuestra práctica, y porque es preciso comprometerse para anclar el lugar de ésta en nuestra sociedad, hemos podido, en ocasiones, dejarnos encerrar en esos límites.

La negociación es un modo organizado de la confrontación de intereses y de lógicas de las diferentes partes interesadas. Es acción y relación de fuerzas. Pero para negociar, hay que ser varios. La mayor parte de nuestros interlocutores no tenían, ni tienen, los mismos puntos de vista que la CFDT. Eso no es sorprendente ni ilegítimo. Cada agente tiene sus propios objetivos, sus obligaciones y su ritmo (el de las políticas en particular no se inscribe en la misma relación que el tiempo). Nuestra responsabilidad es, sin duda alguna, medir el campo de lo posible para cada uno según el momento, pero también apartarnos del corto plazo sin que haya una estrategia. A falta de haber sabido siempre construir relaciones con los demás a largo plazo, integrando su progreso, las evoluciones han llevado mucho tiempo, han dado unos resultados en dientes de sierra, lejos de estar a la altura de nuestros objetivos. No se trata aquí de exonerar a nuestros interlocutores, sino de comprender más hábilmente lo que ha podido ocurrir. La voluntad de la CFDT en este terreno está inscrita en la duración, en una concepción sindical poco compartida. Nuestra voluntad de hacer, de explicar, de avanzar, ha podido ser interpretada con frecuencia como arrogancia, como la actitud de quienes dan lecciones, lo cual ha complicado aún más la relación con los demás y la negociación.

Por último, la experiencia de estos treinta años nos muestra que debe tenerse en cuenta la historicidad de la negociación. Una negociación puede influir sobre otra en cuanto a su contenido y sus agentes (así fue en 1995 y en 2003). El principio de una negociación no es nunca un terreno virgen. Tener esto en cuenta no debe ser la única actitud de los actores inmediatos, sino que tiene que alimentar un debate colectivo para convertirse en central en la construcción de la estrategia.

Ahora bien, al mismo tiempo, la sociedad francesa ha permanecido como una sociedad desconfiada por razones históricas y culturales. Esta desconfianza es generalizada en todos los niveles del cuerpo social y político. Esto no la ha convertido en una sociedad petrificada, pero sí una sociedad en la que es más difícil obligarse al compromiso en nombre del interés general. Este hecho supera con mucho el marco de las relaciones sindicales, pero interroga fuertemente a una organización que hace de este tipo de compromiso una constante de su política.


2.2.3.- La dirección del cambio: las dificultades de la adaptación y de la evaluación

La CFDT lo ha comprendido desde hace mucho tiempo: hay cambios ineluctables. La sociedad es un cuerpo vivo, que se transforma. Sobre todo, no hemos adoptado sino las respuestas aportadas por las instituciones que permiten proponer nuevos marcos adaptados a estas situaciones y dar sentido a los cambios. Es uno de los papeles del sindicalismo confederado de interés general. Es una ambición exaltante, pero induce imperativamente a que toda la organización se adapte al conjunto de los intereses, en particular a lo que se busca en el marco de una negociación: las preguntas que se plantean, el sentido político que se da a tal gestión, lo que es posible obtener... Si no existe tal adaptación, nuestros militantes se encuentran inermes frente a los ataques de los que son objeto y son incapaces de defender y evaluar las experiencias del compromiso. Entonces, la comunicación cristaliza el debate en la recta final.

Los delegados de la CFDT han hecho progresar la visión de nuestro sindicalismo a la vez por la palabra pública y por el debate interno. Pero una vez que el debate ha sido zanjado, raramente se adoptan los medios para su difusión, para la adaptación de sus conclusiones a todos los niveles a fin de desarrollar las prácticas que lo acompañan. Así nos encontramos en la obligación de repetir las mismas cosas sobre el mismo asunto con un intervalo de varios meses o años. Nuestra política es siempre pertinente en su sentido, pero desencarnada en su realidad, improductiva más allá de su sentido para el trabajo de los militantes en la empresa. Además, y a causa de ello, sufrimos una falta de evaluación y de capitalización, no solamente después de los grandes acontecimientos interprofesionales nacionales (de los que todo el mundo habla), sino también acerca de las prácticas que se desarrollan en el conjunto de la organización. Así, por ejemplo, ha ocurrido con la RTT, reivindicación mantenida durante decenios que hemos tenido la oportunidad extraordinaria de ganar, que verá a unos millares de equipos de la CFDT ponerse a trabajar, inventar, negociar, en unas situaciones muy diferentes, con unas conclusiones extraordinariamente distintas. También, bajo el impulso de la CFDT y como respuesta a nuestras reivindicaciones de emancipación, las leyes Auroux, de 1982, instituyeron el derecho de expresión mejorando los derechos sindicales y desarrollando la negociación de empresa. Todo esto, ¿ha creado las dinámicas deseadas o, por el contrario, ha participado en una forma de institucionalización, en especial en las grandes empresas? Tenemos dificultades para extraer una evaluación colectiva de las transformaciones en cuyo origen estamos, para capitalizar las prácticas ejecutadas.
 

3.- El contexto actual
3.1.- Los otros agentes
3.1.1.- Las organizaciones sindicales

El sindicalismo francés, fragmentado en la actualidad en un gran número de organizaciones, reagrupa a pocos asalariados. Reúne a los partidarios de la contestación (más o menos radical), de la reforma y del compromiso, de la defensa de intereses corporativos... que se reencuentran en grados diferentes en todas las confederaciones actuales. La existencia de estas distintas tendencias en varios niveles no es una particularidad sindical francesa. En cambio, la fragmentación del sindicalismo francés por parte de sus bases, las lleva a competir cuando es preciso articularlas y organizarlas para desarrollar reformas que tengan sentido. En la confluencia de las décadas de los años ochenta y noventa, la CFDT intentó desarrollar convergencias estructuradas con el conjunto de las organizaciones que podían identificarse con un «polo reformista». Esta estrategia ha aportado sus frutos, particularmente en las funciones públicas. Pero a favor de tal o cual acontecimiento, los intereses de organización han avanzado y la gestión ha retrocedido.

La fragmentación del sindicalismo francés es también el resultado de una historia marcada por las escisiones que han conducido a su división y a su empobrecimiento. Es muy frecuente el rechazo de la decisión mayoritaria, lo cual lleva a una parte de la organización a crear otra. Así ocurrió, por lo que nos concierne, con el mantenimiento de una Confederación Francesa de Trabajadores Cristianos (CFTC) por quienes rechazaron la evolución de la CFDT en 1964; así sucedió con tres separaciones de la CFDT: en 1988 (de hecho, una opción de la organización), en 1995 y 2003 (por el hecho de que ciertos delegados tuvieran desacuerdos persistentes con la mayoría de la organización), que condujeron principalmente a la creación de los Sud. Con mucha frecuencia, por fidelidad a esos delegados pero también por falta de escucha de la organización, miles de afiliados dejaron la CFDT. En muchos lugares, todavía no hemos tenido medios para reimplantarnos.

El sindicalismo debe ser capaz de denunciar, de indignarse, de proponer, de negociar y de ejecutar sus experiencias.

Las diferencias entre organizaciones se reflejan poco en los discursos... Cada una se reivindica más o menos de la transformación social, de la lucha contra la precariedad y las desigualdades..., reivindica su autonomía y acusa al otro de ser acompañante, sometido, irresponsable. Las diferencias radican, en cambio, en las prácticas. Más allá de las posturas, ¿quién defiende el interés de los asalariados, del sindicalismo, de su organización?, ¿elige el compromiso o elige la tranquilidad? Las negociaciones sobre la «representatividad» o el «seguro de desempleo» son clarificadoras a este respecto.

Desde el ocaso electoral del Partido Comunista, que empezó a principios de los años ochenta con su hundimiento a continuación del que afectó al Muro de Berlín y al imperio soviético, la CGT ha evolucionado mucho, al mismo tiempo que cambiaban los equilibrios y los desacuerdos en el seno del movimiento sindical, tanto en el plano nacional como en el europeo y mundial. Capaz de captar la realidad del asalariado tan bien como nosotros, si no mejor, y de hacerse eco de ella, la CGT se ha adaptado sin divulgarlo a los cuatro vientos a una serie de no elecciones para evitar ir hasta el final de los debates que podrían amenazar su cohesión. Con frecuencia es determinante en la relación de fuerzas. En las empresas se compromete con mucha frecuencia firmando acuerdos. Le interesa resolverlos, en nombre del interés colectivo, en el perímetro restringido de la empresa, esto es lo que hacen aproximadamente todos los sindicatos. Resulta más complicado en las grandes empresas, en las que el interés general de los asalariados obliga a jerarquizar las prioridades, y es imposible a escala nacional interprofesional, donde no firma más que los acuerdos pactados que no cuestionan nada de lo existente. En cambio, la extensión de los asuntos en juego vitales para el porvenir del sindicalismo la ha conducido a comprometerse en la reforma de la representatividad y a asumirla plenamente, aunque es cierto que sin correr ningún riesgo.

La CGT es, de hecho, una especie de pasajero clandestino del acuerdo colectivo nacional interprofesional, que se pone las botas en la denuncia del compromiso que defenderá cuando, algunos años después, será preciso pasar a otra etapa. Ha conquistado su autonomía frente a la política, pero no ha reemplazado el vacío resultante del abandono de una doctrina elaborada por el partido, por un funcionamiento y un proyecto sindical que le permitirían comprometerse en nombre del interés general del asalariado. Capaz de denunciar con fuerza desigualdades y precariedad, ha dejado pasar todas las ocasiones de comprometerse en los acuerdos interprofesionales que permitan mejorar la suerte de los asalariados que son víctimas de aquéllas.

A juicio de la FO, la Confederación General de Cuadros (CGC) y la CFTC, el compromiso en un acuerdo nacional interprofesional es habitual, aunque sus opciones de firmar o no hacerlo no sean siempre nítidas. FO, en la «defensa de sus representantes», no se reivindica del «interés general», y la coexistencia en su seno de organizaciones portadoras de objetivos contradictorios no parece un problema verdadero. Resultado: le cuesta trabajo comprometerse cuando la negociación lleva a desbrozar asuntos. Su compromiso no afecta solamente al contenido de los acuerdos, sino también al interés de la organización respecto a su concepción del sindicalismo y a las oportunidades del momento. De hecho, la incertidumbre sobre su posición puede mantenerse hasta el último momento.

Adictas desde hace mucho tiempo al papel del acuerdo colectivo, pero desestabilizadas por la reforma de la representatividad, el porvenir de la CFTC y de la CGC está muy determinado por su posición reciente. Además, cuando la defensa de los intereses de las categorías se lleva a cabo en detrimento del interés colectivo, el trabajo con la CGC resulta complicado.

La Unión Nacional de Sindicatos Autónomos (UNSA) se constituyó en 1993 al federar unas organizaciones autónomas (como, en gran parte, después de la escisión de la CGT y la FO en 1948), y se fijó la perspectiva de contribuir a un reagrupamiento de las organizaciones sindicales reformistas. Este objetivo se ha borrado progresivamente detrás de su combate para que su representatividad sea reconocida. La UNSA defiende globalmente unas concepciones sindicales vecinas a las nuestras, a pesar de que algunos de sus componentes muy corporativistas y sus modos de funcionamiento no la llevan siempre a afirmar la opción del interés general. Sin embargo, es capaz de captar las esperanzas profesionales sin obligarse a convertir en coherentes las opciones de sus distintos componentes.

La Unión Sindical Solidaires (USS), poco implantada en la actualidad más allá de las funciones públicas y de algunas grandes empresas de la esfera pública, sabe identificar las situaciones difíciles vividas por los asalariados y representarlas para desarrollarse. La construcción del compromiso negociado no entra en su cultura.

La Federación Sindical Unitaria (FSU) no está implantada más que en las funciones públicas. Es la primera organización en la función pública del Estado gracias a su posición dominante en la educación nacional. Yuxtapone unas prácticas muy corporativas de sus sindicatos profesionales o sectoriales y un discurso general muy político que deja las cuestiones prácticas a un lado.


3.1.2.- Las patronales

La patronal está organizada para defender los intereses de las empresas. Pero su forma de organización depende menos de la confederación, con la coherencia que ésta induce, que de un lobby en movimiento a merced de la actualidad y de sus relaciones de fuerzas internas. En este sentido es más justo hablar de patronales que de patronal. Además, su modo de organización ha evolucionado poco y, en lo esencial, continúa calcado de una organización de la economía hoy ya obsoleta, que limita de hecho su capacidad de intervención.

De vez en cuando, a escala nacional interprofesional, la patronal es portadora de un proyecto que va más allá del simple papel de grupo de presión. Por ejemplo, cuando asoma la amenaza legislativa; entonces la autonomía de la negociación colectiva tiene todas las virtudes hasta el punto de querer inscribirla en la Constitución (lo que no le impide, en otros momentos, reclamar la ley a voz en cuello cuando le parece que será más favorable que la negociación de un acuerdo, comprendidos a veces acuerdos que ha firmado). Es también el caso cuando los delegados de la patronal tienen suficiente espacio para proponer y producir unas reformas que superen los antagonismos entre los ramos y entre las distintas organizaciones patronales.

Pero estos movimientos son en la práctica las excepciones de una patronal globalmente poco portadora de la realidad y de la diversidad de las empresas. Ha sido posible evaluarla a partir de la tentativa de «refundación social» al final de los años noventa del siglo XX, del mismo modo que se percibe en los años 2008-2009: en un primer momento, se pone en circulación una dinámica, se firman unos acuerdos favorables e innovadores, después el contexto y/o los actores cambian y viene el repliegue.

Las empresas que, debido a su tamaño y su dinámica interna, podrían aportar a las organizaciones patronales la pericia que les falta, son los abonados ausentes, demasiado preocupados por un funcionamiento interno cuyas fronteras van más allá del hexágono.

Las empresas reivindican teóricamente el interés del diálogo. En la práctica, es otro asunto. Con mucha frecuencia, es preciso conquistar el lugar del diálogo social y de la negociación colectiva, y más aún el del sindicato. La represión sindical, con frecuencia de modo insidioso, no ha dicho su última palabra en todas partes.

En las funciones públicas, el Estado y las colectividades se muestran incapaces muy a menudo de distinguir entre su papel de garantes del interés general y el de empresarios, lo cual limita su capacidad de compromiso. El resultado son unas relaciones sociales pobres en lo que respecta a su contenido y que dejan poco espacio para la negociación como medio de construir unos compromisos que integren el interés de los agentes públicos y la calidad de los servicios públicos.


3.2.- La CFDT

Las enseñanzas extraídas de treinta años de historia, tanto en las conquistas como en los fracasos, permiten prolongar el análisis y extraer de ellas algunas consecuencias para nuestro funcionamiento en el contexto actual.


3.2.1..- El papel de los delegados y de los militantes, golpeado sistemáticamente

El ejercicio de la democracia en un mundo más complejo y frente a unas esperanzas más individualizadas dificulta la acción de los delegados y los militantes. Su papel se ha modificado y ha creado una imperiosa obligación de cambio en las prácticas. La exactitud de lo que se ha cumplido no es garantía de comprensión ni de éxito para quien está afectado si no lo sabe, si no comprende, si no tiene voz ni voto.

Uno de los mayores cambios sobrevenidos en la sociedad es la reivindicación de los individuos de ser más autónomos. Ser más autónomo significa ejercer el libre albedrío, ser escuchado, ver su palabra tenida en cuenta. Esta reivindicación, con frecuencia muda o mal explicada, atraviesa la sociedad e interroga a todos los puntos del poder, de cualquier tipo que éste sea. “El sindicalismo, desde el principio del movimiento obrero, ha afirmado siempre que la acción colectiva no tiene sentido más que para el individuo. En la práctica, con frecuencia se han unificado e igualado abusivamente las reivindicaciones... Recolocar al individuo en el centro no es caminar a contracorriente de nuestras concepciones solidarias. El individuo no puede alcanzar su plenitud más que arraigado en una comunidad. Por una parte, podemos liberarnos de los excesos de igualitarismo, que cuando la noción de identidad colectiva es mal comprendida conducen a falsas unificaciones. Por otra, podemos dar al grupo, a la colectividad, todo su valor como lugares de cambio y de cooperación entre las personas, espacio de promoción a la vez individual y colectiva”. He aquí lo que escribió Edmond Maire hace más de veinte años. Considerar la voluntad de expresión individual y hallar respuestas a las aspiraciones expuestas sin negar el interés general, es seguramente un elemento de nuestra cultura.

El mandato da una legitimidad estatutaria a quienes lo poseen, cualesquiera que sean el marco y el nivel. Este mandato es el pilar de la democracia representativa, es el que permite la delegación. Eran necesarios treinta o cuarenta años para proporcionar una legitimidad política. Eso ya no es así. La vida democrática no puede contentarse con la delegación, aunque sea indispensable. Las relaciones con los representantes han cambiado de naturaleza.

Los colectivos de trabajo se han fragmentado, son heterogéneos como nunca lo habían sido. Los militantes y los delegados deben saber aprehender esta diversidad, integrarla, comprenderla, darle coherencia mediante el debate colectivo. A partir de tal gestión es como pueden construirse las propuestas. Eso supone una relación constante con los colectivos de trabajo. “In fine”, la legitimidad del representante reposa a partes iguales sobre la legitimidad estatutaria (lo cual le da principalmente la legitimidad de negociar, de hablar en nombre de...) y en el crédito acordado por los asalariados a esta legitimidad. Crédito construido y mantenido por la relación con los asalariados, que conduce a una profunda empatía con ellos. Por otra parte, esto es esencial para negociar eficazmente en su nombre en la complejidad de las opciones que deben efectuarse. Las nuevas reglas de designación del enlace sindical, con la obligación de obtener un resultado mínimo de 10%, consagran de hecho la dualidad de la legitimidad otorgada a la vez por el sindicato y por los asalariados.

Lo que es válido en las relaciones asalariados-sección sindical en materia de legitimidad es válido a todos los niveles de la organización. El funcionamiento estatutario, esencial para definir y dirigir la política, no basta por sí solo para la cultura política y la dinámica del conjunto de la organización.

Ahora bien, el sindicalismo confederado se construye mediante la confrontación entre los distintos niveles, partiendo de las secciones y a través de sus delegados. En esta relación con las secciones sindicales en particular es como se anuda la articulación entre «defensa de los intereses de los asalariados» (comprendiendo en ella sus «identidades profesionales») y «sindicalismo confederado».


3.2.2.- El papel determinante de la sección sindical

Los individuos se convierten en autónomos, pero las secciones sindicales también. Este movimiento es ineluctable. Corre paralelo a la diversidad creciente de las situaciones de trabajo en las empresas cuya organización ha cambiado completamente, que presentan entre sí grandes diferencias, y donde la negociación ha arraigado. Ahora bien, en nuestra concepción teórica, la SSE reposa sobre un esquema único y no es autónoma. La realidad no es así. De hecho, la organización ha debido reconocer la autonomía de las secciones, pero lo hace implícitamente, como si temiera un desvío. Que esto no se divulgara ha conducido a que no se considerara un cambio mayor con dos consecuencias. Por una parte, no se han proporcionado a las SSE los medios para desarrollarse y adaptarse en este contexto nuevo que exigía otra relación con ellas así como una reflexión sobre las ayudas y los apoyos que necesitaban. Por otra, esta falta de reconocimiento ha privado a la organización de los medios para realizar un balance, capitalizar lo que las nuevas prácticas producían positivamente o no en las secciones, lo que vivían los asalariados, en toda su diversidad. No hemos sabido extraer las consecuencias de este nuevo estado de hecho para desarrollar una nueva práctica respecto de las SSE.

No se sabe captar bien lo que procede de las SSE, que se trata de unas estrategias de empresa, de la vida de los asalariados, de los servicios que les serán útiles, de la práctica de los equipos, de sus dificultades y de sus necesidades. ¿Cómo van a «remontarse» las SSE si tienen el sentimiento de que no son escuchadas, que lo que viven no sirve, que los grandes asuntos se tratan en otra parte? Es una situación absurda y perjudicial, pues no puede haber un pilotaje estratégico eficaz sin conocer lo que se vive en la multiplicidad de lugares y de situaciones. Al mismo tiempo, las secciones sindicales tienen una fuerte necesidad de pertenencia, que sólo puede darles la relación con la organización.

En el Consejo Nacional de octubre de 2004, François Chérèque interpelaba a la organización en estos términos: “La sección es el lugar principal de confrontación de nuestra estrategia, de nuestras posiciones con los asalariados, tal como son. Es principalmente en los lugares de trabajo donde las reacciones, la controversia, se llevan a cabo con los asalariados y con las demás organizaciones sindicales. Y ocurre en ocasiones, cada vez con mayor frecuencia, que asume, de grado o por fuerza, otra función, la que consiste en participar en la acción pública, en la visibilidad de la CFDT [...]. Enlace, impulsión de nuestra estrategia, la sección tiene un papel determinante. ¿Cómo está asociada a los debates del sindicato? ¿Cuáles son las relaciones con éste? ¿Cómo interviene antes o después de las decisiones? Lo que se plantea es toda la problemática del debate colectivo en el seno del sindicato, las modalidades de su cometido. Es pues urgente comenzar una reflexión sobre el funcionamiento de los sindicatos y su capacidad para animar las secciones sindicales a fin de proporcionarles los medios para actuar, a falta de lo cual nos arriesgaríamos a ser un coloso con los pies de barro”.

Interpelación tanto más fundada en cuanto que las misiones de las SSE cada vez son más duras. Éstas deben:

• comprender un mundo económico cada vez más complejo y gestionar en él la relación entre los intereses particulares (individuales o de colectivos de trabajo) y el interés general (por ejemplo, en materia de medio ambiente), los intereses a corto plazo y otros a un plazo más largo (elección productiva de la empresa, política de investigación, reconversión y modernización de los útiles de producción), que implican a fondo a las SSE en asuntos difíciles, sobre los cuales no tienen necesariamente experiencia y que dependen por añadidura, en última instancia, de la decisión de la dirección;
• conocer, comprender, adoptar las posiciones de la CFDT, difundirlas y ajustar si es preciso las diferencias entre el discurso confederal general, su pertinencia en cuanto a la aplicación concreta que puede efectuarse en unas situaciones particulares y, en consecuencia, lo que está comprendido en ellas y admitido por los asalariados;
• saber cumplir su misión, delegar con unos objetivos claros para que el mayor número participe en la vida de la sección.

3.2.3.- Territorios y sectores profesionales: unos papeles esenciales

Nuestra organización, fundamentada sobre las federaciones y las URI (uniones regionales), ha demostrado su eficacia. La plena legitimidad de unas y otras no significa que tengan las mismas funciones. Son también golpeadas sistemáticamente por las conmociones de la sociedad.

Unas evoluciones convergentes conducen a proporcionar una nueva importancia a los territorios:

• por una parte, las etapas sucesivas de la descentralización administrativa francesa han transferido importantes competencias a las regiones (empleo, desarrollo económico, formación profesional...);
• por otra, la emergencia del desarrollo duradero, de la Responsabilidad Social Empresarial (RSE), refuerza la relación y los vínculos entre la empresa y el territorio en el que está implantada.

La capacidad de iniciativa local y la proximidad con los responsables viene también a servir de contrapeso (a veces en forma de repliegue contestable) a las lógicas económicas que tienen tendencia a alejar los centros de decisión de los lugares de trabajo. Las movilidades y transiciones profesionales tienen, ante todo, una realidad territorial y, la mayor parte del tiempo, interprofesional. El territorio es el lugar en el que se verifica la efectividad de los derechos de los asalariados.

El nivel territorial no tiene la vocación de convertirse en un lugar intermediario de la negociación interprofesional. Sin embargo, es un punto de emergencia de nuevos espacios de diálogo social, pero la multiplicidad de reivindicaciones por unos agentes poco estructurados podría conducir a una institucionalización perjudicial.

El territorio es lugar de vida y de proximidad para los militantes y las SSE. Nuestra organización territorial es una oportunidad, por su proximidad, para captar sus realidades y sus esperanzas. Es allí donde muchos militantes y afiliados encontrarán -o no- la acogida y los servicios que esperan de la CFDT, allí donde se identificarán con ella.

La autonomía y el desarrollo de la negociación de empresa es irreversible. Sin embargo, la regulación económica y social más allá de la empresa, fundamentada sobre las lógicas sectoriales, es indispensable. Y eso, tanto más cuanto que los cambios industriales y económicos se ampliarán. En su prolongación, el desarrollo del diálogo sectorial europeo es un medio de la prosecución de la integración europea y de la articulación de lo económico y lo social.

Sin embargo, la atomización actual de los ramos profesionales y el débil dinamismo de la negociación colectiva en gran número de éstos son un obstáculo serio. La renovación del marco de diálogo social de ramo es vital.


3.2.4.- Capacidad de las estructuras confederadas para captar la realidad social

El conocimiento exhaustivo y actualizado de lo que ocurre en las decenas de miles de nuestras implantaciones sindicales se ha empobrecido. Captamos una parte, pero ignoramos lo que representa en relación con el conjunto.

Si las reflexiones, los análisis, las propuestas de la organización (confederación, federaciones, uniones regionales..., en relación con los sindicatos) no son irrigadas por la realidad social, en su diversidad y su complejidad, captada y traducida por la organización sindical de la sección a la confederación, la palabra CFDT carecerá de encarnación con mayor rapidez cuanta más sea la velocidad a la que se mueva el mundo.

Sin duda alguna, la CFDT podrá tener todavía durante un tiempo un discurso político anclado en lo social teniendo en cuenta cuál es su red militante y su capacidad para comprender las apuestas globales. Una palabra que podrá ser pertinente, pero con la que una masa creciente de asalariados no se identificará.

Este riesgo es aún mayor en la dimensión societaria. Centenares de miles de asalariados tienen problemas de alojamiento, de racismo, de exclusión, de pobreza... Entre ellos hay afiliados a la CFDT. Establecer la relación entre las condiciones de los asalariados y sus dimensiones sociales es vital para dar credibilidad y legitimidad a la palabra sindical sobre estos aspectos y, con mayor amplitud, en el debate societario.


3.2.5.- Unos resultados que inquietan

El sindicalismo en su conjunto -no solamente en Francia- no va bien. Las elecciones para el tribunal de conciliación laboral de diciembre de 2008, con una votación de un asalariado de cada cuatro, confirman que su distancia con los asalariados se incrementa. En este retroceso de participación importante (–7 puntos), la CFDT es la que pierde más electores. La dificultad de aumentar de forma significativa el número de nuestros afiliados, los resultados de las elecciones en las empresas, globalmente modestos y en dientes de sierra, marcan la diferencia que existe entre nuestra ambición política y el éxito que ha cosechado, por una parte, y nuestra capacidad de organización: es decir, nuestros recursos y la forma en que son utilizados, por otra.

El lugar de la CFDT es particularmente preocupante en ciertos sectores, especialmente en la función pública del Estado. La forma en la que éste organiza sus servicios y estructura la carrera de los agentes influye excesivamente en las prácticas y las estrategias sindicales. Este aspecto no lo tenemos siempre suficientemente en cuenta. Además, como ya lo señalamos en el congreso de Nantes en 2002: “La negociación colectiva –en el sentido en que desemboca en un acuerdo que compromete a cada uno de los socios– conserva [en ella] un lugar por defecto”. Todo esto es perjudicial en un doble concepto. La debilidad de la CFDT no le permite representar y defender a los funcionarios y agentes públicos como quisiera hacerlo, mientras que ellos están enfrentados a unos cambios mayores que las evoluciones del papel de la potencia pública y de las misiones de los servicios públicos. La CFDT no puede tener una posición fuerte y decidida sobre esas cuestiones porque no ha construido ni llevado sus respuestas a las personas directamente afectadas.

En un momento decisivo para el futuro del sindicalismo que queremos construir, el conjunto de esas constataciones supone un interrogante mayor.

 
4.- Rechazar la decadencia, atreverse al cambio

4.1.- Una ambición intacta

Uno de los orgullos y una fortaleza de la CFDT es querer comprender las conmociones de nuestra sociedad y actuar sin tabúes para lograr más solidaridad y justicia. La CFDT ha adoptado la opción de proponer para no sufrir, de reflejar la realidad de la evolución de la economía y de la sociedad, de la historia, para defender mejor a los asalariados, a todos los asalariados. Quiere ser un sindicalismo moderno; es decir, en línea con su tiempo.

Como decía Nicole Notat en su respuesta en el debate general del congreso de Lille: «Hoy como ayer, nuestra concepción del sindicalismo no es intemporal, quiere ser apasionadamente una respuesta a las apuestas del presente. Hoy como ayer, nuestra concepción del sindicalismo es indisociable del papel que queremos ver reconocido al agente sindical y a su intervención. Para la CFDT, el sindicato es un cuerpo intermediario, indispensable en la democracia. [...] Ser un cuerpo intermediario no es ser intermediario, no es situarse como mediador de intereses económicos y sociales contradictorios; por el contrario, es afirmar una vocación de agente social, capaz de hacer vivir el conflicto de las lógicas, en confrontación con otros agentes de la sociedad civil».

El papel de la confederación (con las URI y las federaciones, cada una en su papel respectivo) es coordinar la reflexión, el debate, la movilización y la negociación. Es permitir la ejecución internamente, la cooperación, la solidaridad entre las organizaciones poniendo a su disposición los medios y los recursos que necesiten. Su misión consiste también en proporcionar experiencia y asistencia, y reflexionar sobre las modalidades más adaptadas para que surtan pleno efecto.

Es también el lugar de la síntesis entre la diversidad de las situaciones, los diferentes intereses de los asalariados, las mediaciones entre las temporalidades, los horizontes que no concuerdan espontáneamente.

Por todas estas razones, es el lugar del debate político último, aquel en el que se definen las orientaciones y el objetivo que se quiere alcanzar y quién hace qué para lograrlo. Debe ser, por último, el interlocutor eficaz de los demás agentes políticos y de los de la sociedad civil, no solamente para negociar y concluir los acuerdos considerados necesarios para la evolución social o la coyuntura económica, sino también para arraigar una cultura de coproducción de las reglas por los agentes legítimos de la sociedad civil y contribuir a este respecto a la construcción de los compromisos macrosociales y macroeconómicos.

Se trata de un papel del conjunto de la organización que no es nuevo en su definición política, pero que necesitamos rehusar en un mundo que cambia y que lo hace muy deprisa.


4.2.- El reto de la democracia

Nuestra democracia está enferma, lo cual conduce a que la sociedad desconfíe de sus instituciones. Las palabras y las opciones de los responsables son sospechosas. La democracia representativa está en crisis. El sindicalismo no escapa a estas constataciones.

Es preciso inventar nuevas formas de democracia que aseguren las funciones esenciales de la vida colectiva, la construcción de la cohesión social. La democracia social, por la forma en que puede construir las garantías colectivas, tiene un papel esencial que desempeñar.

Por la atención a los asalariados, la organización de la confrontación de sus puntos de vista, la búsqueda del compromiso que los asocia, aquéllos se convierten en actores de los progresos realizados: conocen su historia y su sentido, son los garantes de su efectividad. El mismo resultado, decidido en nombre de la justicia social en los arcanos de lo institucional, sería sospechoso y podría incluso alimentar la desconfianza.

La forma de construir la decisión es la condición sine qua non para dar un sentido democrático a la acción. Eso es válido en la relación con los asalariados y es válido en el interior de la CFDT para concluir los debates. La CFDT quiere responder a este reto y participar en la construcción de una democracia social que dé cuerpo a la democracia participativa.

Los medios de comunicación modernos, en particular Internet, en unas modalidades y unas reglas decididas conjuntamente, pueden conciliar la expresión individual y el enriquecimiento del debate colectivo. Pueden permitir democracia participativa y funcionamiento en red en el respeto de nuestras reglas del federalismo.

No emparejamos la democracia social con la democracia política. Tenemos mandato para construir un compromiso que es obligatoriamente coproducción de asalariados y empresarios, mientras que el Parlamento dispone del poder unilateral de decisión. La importancia de los problemas sociales y la capacidad de la democracia social para crear el vínculo la convierte en indispensable para la renovación de la democracia. El reconocimiento de los papeles complementarios y las legitimidades respectivas de la democracia social y la democracia política, atenuando una forma de dependencia la una de la otra, es constitutivo de la democracia.

Nuestra autonomía frente a la política ha sido adquirida a un alto precio, y está por consolidar permanentemente a todos los niveles. En todo momento son posibles las veleidades de instrumentalizar las relaciones entre los partidos y los sindicatos, no importa cómo se plantea la cuestión de la salida política de algunas de nuestras ambiciones. Constatamos también a escala mundial y europea que las antiguas relaciones entre sindicatos e «izquierda democrática» continúan muy vivas.

Sin embargo, las experiencias de los años pasados son suficientemente sólidas para mantener unas relaciones de confrontación regulares y organizadas con los partidos de gobierno que afirmen nuestra autonomía. Somos portadores de realidades sociales y de objetivos de reforma propios del sindicalismo, que debemos hacer que nuestros interlocutores conozcan y comprendan.


4.3.- Ganar representatividad e importancia del diálogo social en la empresa

El nuevo marco de la representatividad que hemos querido debe permitir responder al reto de la democracia. El voto en las empresas y las funciones públicas es el paso obligado del reconocimiento de nuestra representatividad a todos los niveles. Este voto, por sí solo, no basta para asegurar una relación estructurada y perenne con los asalariados. Los asalariados afiliados son todavía el medio de esta relación, que favorece su emancipación. Nuestros afiliados son nuestra legitimidad permanente.

Hay situaciones que debemos cambiar de abajo arriba. El número de sindicatos reconocidos representativos en la empresa disminuirá. La propuesta de la primera vuelta de la elección hará aparecer nuevos sindicatos. Hay lugares en los que la CFDT nunca llegará a rebasar la barrera del 10%.

A todos los niveles, para concluir un acuerdo, será preciso en adelante que los sindicatos firmantes representen al menos al 30% de los asalariados y es deseable que representen el 50%. El futuro de la negociación interprofesional y la evolución del sindicalismo son, pues, indisociables.

Quedan por realizar algunas cuestiones para que el diálogo social sea el útil que reivindicamos:

• reconocer el tiempo transcurrido en un mandato de representación de los asalariados como una experiencia que se tiene que valorar en la trayectoria individual. El delegado no debe estar obligado a elegir entre carrera profesional y representación de los asalariados;
• renovar las instituciones representativas del personal en el sector privado y las instancias consultivas en las funciones públicas: liberalizarlas; adaptar sus misiones a las realidades económicas, sociales y medioambientales; llevar a cabo la relación «asalariado / representación colectiva / negociación».

La conquistar de nuestro lugar de sindicato representativo y el desarrollo de la negociación colectiva es un trabajo permanente. El diálogo social y los medios necesarios para llevarlo a cabo se impondrán en la medida en que demostrará su eficacia económica y social. Para la negociación colectiva, debemos tener en cuenta los intereses individuales y las identidades profesionales, y conciliarlos con el interés general de los asalariados. El nuevo marco de la negociación de empresa proporciona así nuevos horizontes a la negociación de ramo.

De lo contrario, los corporativismos, la defensa sistemática, considerada infranqueable, de intereses particulares se llevarán el gato al agua.


4.4.- Las conmociones de la sociedad

Estamos enfrentados a una crisis sin precedentes desde la de 1929 por su amplitud y su dimensión planetaria, que afecta a las finanzas, la economía, lo social. Por el entrelazamiento de estos distintos aspectos es una crisis global.
Acelerará las conmociones, amplificará los cambios que vemos en marcha desde hace algunos años. Estalla y despliega sus efectos cuando la globalización está caracterizada por una competencia exacerbada. Las preocupaciones crecientes sobre el futuro del planeta evidencian los límites de un modelo de desarrollo y un modo de vida que se fundan en un consumo sin freno.

La reforma a fondo del capitalismo parece más necesaria que nunca. Es preciso reconstituir los términos de relación capital / trabajo, otorgar un nuevo papel a los poderes públicos, a la construcción europea, para edificar las regulaciones indispensables. Para ello, reinventar nuestros sistemas de protección social y asegurar su financiación es una apuesta crucial.

El desarrollo duradero es una necesidad imperiosa. La obligación de preservar los recursos naturales y la disminución de las materias primas conducirán a un crecimiento en el que las formas y el contenido serán diferentes de lo que conocemos en la actualidad. Nuevos productos, nuevos procesos de producción, futuro de las industrias, interdependencias crecientes, nuevos equilibrios económicos mundiales, amplificarán los cambios del trabajo y de las organizaciones de las empresas ya en marcha.

Todos los sectores se verán afectados. Reconversiones y nuevas calificaciones, movilidades profesionales, afectarán a un gran número de asalariados. El asalariado será progresivamente más heterogéneo tanto en sus condiciones de empleo como en sus aspiraciones. Cada vez habrá más asalariados afectados por nuevas formas de empleo (subcontratación, trabajo por cuenta propia, servicios a domicilio...).

Estos cambios no serán un cuento de hadas. Será preciso defender permanentemente a los asalariados, evitar que sean víctimas. El sindicalismo debe contribuir a que estén implicados y sean parte activa en las empresas y las funciones públicas, donde la responsabilidad social debe convertirse en un eje estratégico ineludible; tiene que actuar de modo que los cambios futuros supongan más oportunidades para los asalariados.


4.5.- Cambiar nuestras prácticas

La razón de ser y el único medio de asegurar un futuro para el sindicalismo de la CFDT, es conocer las necesidades y responder a las previsiones de los asalariados. Después, situar su acción en una dimensión social y societaria pensada de nuevo.


Una CFDT al servicio de la organización colectiva de los asalariados en las empresas

Las tendencias actuales que conciernen a la evolución de las empresas y del trabajo proseguirán. Los perfiles de las empresas, las relaciones entre ellas, continuarán siendo más complejos. Las movilidades profesionales y geográficas se amplificarán.

Más que nunca, las empresas y los servicios públicos serán unos conjuntos vivos en los que los asalariados afrontarán problemas nuevos.

El asunto prioritario es ya, y lo será cada vez más, la capacidad que tengan los asalariados para organizarse colectivamente, para negociar los compromisos adaptados a sus realidades. La reforma de la representatividad posibilita la negociación en casi todas las empresas, tengan o no representación sindical.
Nuestro papel es, pues, el de ayudar a esta organización colectiva de los asalariados: en las empresas donde ya estamos muy implantados, allí donde tenemos dificultades para estarlo y, sobre todo, en el inmenso campo de empresas en las que no estamos.

En la actualidad, tres de cada cuatro asalariados están en compañías desprovistas de toda representación sindical. Esta proporción es tanto mayor cuanto menores son las empresas... y las nuevas profesiones florecen en empresas de dimensión modesta.

La prioridad es ser capaces de acoger y de ayudar a:

• los asalariados que todavía no están afiliados;
• los asalariados que están dispuestos a comprometerse para representar a sus colegas, los ya elegidos que no son (o todavía no) militantes de la CFDT.

Es indispensable para defender a los asalariados, es el medio de enriquecer a la CFDT con nuevos puntos de vista, con nuevas realidades.

Esta prioridad de ayuda que se debe proporcionar afecta también, en primer lugar, a los militantes y colectivos de la CFDT. Se trata de aportar rápidamente los servicios que necesitan para actuar, negociar, asegurar la defensa de los asalariados a quienes representan en las empresas y en las funciones públicas.

Esta relación directa con los militantes y los colectivos debe hacerse al nivel más adecuado y más identificable por los colectivos afectados. Eso significa unas soluciones extremadamente variables:

• para una sección de una multinacional, será con frecuencia la coordinación nacional (incluso europea, mundial), la federación;
• para una sección de la función pública del Estado, de una empresa, será la coordinación o el sindicato territorial, la federación;
• para una multitud de empresas, pequeñas o medianas, será el sindicato o el territorio local;
• será también con frecuencia el territorio local cuando otros niveles que parezcan naturales no tengan los medios de responder a sus necesidades.

Es, pues, partiendo de las necesidades de los asalariados y de los responsables de los colectivos de trabajo que debe establecerse un funcionamiento flexible y reactivo de la organización. Un modo de funcionamiento en red (y no solamente piramidal) basado en la cooperación y la subsidiariedad y en el que cada uno aplica la transparencia. Una red que gestione el conjunto de las secciones sindicales (cuya responsabilidad y autonomía deberán ser precisas) y cuya confederación es la cabeza de puente. Partir pisando el terreno y planteando en cada nuevo nivel la pregunta: “¿Qué es útil a las secciones y a los asalariados?”, “¿qué se ha hecho ya y qué queda por hacer?”. E interrogarse acerca de cuándo un nivel de la organización ha hecho algo y otro, a su vez, no lo ha hecho.

A fin de lograrlo, estamos obligados a modificar radicalmente nuestras prácticas de organización, nuestras prioridades, y a pensar de nuevo las misiones de los delegados a todos los niveles, desde la sección hasta la confederación.

En efecto, las funciones políticas y decisorias de las SSE, de las URI, de las federaciones, de la confederación, están perfectamente definidas, son una baza. Si van a renovarse, no deben ser puestas en entredicho. Pero tampoco podemos considerar que la autonomía y responsabilidad de cada estructura responderán espontáneamente a las necesidades que evidenciamos.

Los militantes y los equipos sindicales necesitan informaciones, lugares de intercambio y de debate, de apoyo, de asistencia. Deben poder expresar sus necesidades, sus dudas, sus desacuerdos. Pero no es necesario, ni posible, ni deseable, que cada nivel de estructura lo haga todo. No se puede continuar haciendo cuarenta o sesenta informes apenas diferentes para difundir un mensaje que, finalmente, no irá más que parcialmente a quienes están destinados a recibirlo.


Una dimensión social y societaria pensada de nuevo

Si la prioridad es la ayuda a los delegados y a los colectivos, la CFDT debe también adoptar los medios, a diferentes niveles, de situar su acción y de intervenir en una amplia dimensión social y societaria. Debe intervenir eficazmente en lo que constituye la vida de los asalariados (alojamiento, transportes, escuelas, asuntos medioambientales, sanidad, libertades públicas, inmigración...).

Estas dimensiones societarias no son un pensamiento social. La CFDT debe abordarlas con su especificidad de organización sindical, asegurando la coherencia entre los análisis y las acciones efectuadas por las secciones sindicales afectadas y su discurso público.
Más ampliamente, su representatividad y su credibilidad en los lugares de trabajo son esenciales para que la CFDT sea portadora de esas dimensiones societarias. El reconocimiento de los individuos en todas sus dimensiones y nuestra voluntad de emancipación tejen los hilos de un acercamiento societario, consolidado por nuestra autonomía, que hace de la CFDT un agente original del sindicalismo, un agente de pleno derecho en la sociedad.

Para lograrlo, la CFDT debe construir unas colaboraciones estructuradas y duraderas con otros agentes asociativos (en los dominios de la intervención social y medioambiental en particular). Es el medio indispensable para ampliar nuestro horizonte y nuestra comprensión de los problemas. El medio de unir nuestras fuerzas con quienes, aunque diferentes, son portadores de valores y están comprometidos para las reformas indispensables.


4.6.- Nuestras relaciones con otras organizaciones sindicales: una CFDT abierta

Los cambios rápidos, brutales, irreversibles, nos confirman en la opción de un sindicalismo reformista, que es, por otra parte, mayoritario en Europa, suponiendo que no lo sea en Francia. En este universo móvil, el asunto principal es conseguir la construcción, entre el Estado, la patronal y las organizaciones sindicales, de unas reglas del juego que resistan los cambios de contexto o de persona, que viven adaptándose cuando es necesario por la voluntad compartida de todos los actores.

Para avanzar hacia la realización de este objetivo, debemos establecer una relación estructurada con las demás organizaciones sindicales. Las relaciones que hay que desarrollar con ellas suponen todo un reto. Tienen su historia, su cultura. Trabajar con una o con otra es más o menos fácil. Todas ellas, lo reconozcan o no, saben que el sindicalismo está en un momento crucial y que no construirá su futuro con las recetas del pasado. Quienes comparten los valores esenciales del sindicalismo y creen en el papel de la negociación colectiva saben que las cooperaciones son indispensables. Las nuevas reglas de validez de los acuerdos las convierten en casi obligatorias. Las hemos deseado para legitimarlas mejor, pero también para librarnos de un desmembramiento sindical mortífero.

No creemos demasiado en las decisiones de alianza nacionales que arrastraban fusiones sindicales en las empresas y en las funciones públicas. Eso sería ignorar la autonomía adquirida por las secciones sindicales y la importancia de las relaciones interpersonales.

En cambio, las cooperaciones estructuradas que queremos desarrollar no son posibles más que con una CFDT abierta, acogedora, sin arrogancia, convencida de que no podrá actuar sola, respetuosa con las culturas que no son las suyas sin, por ello, transigir en lo esencial.

En muchos países, el sindicalismo está en crisis. Francia no escapa a ello, muy al contrario. Ahora bien, los retos a los que los asalariados y la sociedad están enfrentados nunca han sido tan temibles ni el sindicalismo tan indispensable.

Este informe evidencia el importante trabajo realizado por la CFDT durante treinta años, pero subraya también sus límites. No nos faltan ni ambición ni los recursos necesarios para transformar nuestros logros políticos en logros sociales; pero no los aplicamos con la finalidad de lograr unas prácticas a la altura de lo que los asalariados esperan legítimamente de una organización sindical.

Nuestra responsabilidad común es actuar de modo que cada estructura, cada delegado, cada militante, asuma la parte que le corresponde en los cambios indispensables para responder a los retos planteados en este último capítulo.

Marcel Grignard.
Secretario General adjunto de la CFDT (Confederación Francesa Democrática del Trabajo).

Documento-base del Congreso de la CFDT de junio de 2010 en Tours.
Aprobado por la Delegación Nacional de 19 y 20 de mayo, y por el Consejo Nacional de 17, 18 y 19 de junio de 2009.

(Version BN 19-20 mai 2009).

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