La reforma de la Negociación colectiva, ¿para qué?

Me Hace Unas Semanas Pedia José Luis López Bulla reflexionara Que Sobre la Igualdad, especialmente, en la Negociación colectiva. Uno de ellos tenga la fama -bien merecida y no se encuentra en Costa de esfuerzos- de Pocos de erizo. Por el tiempo, él Acabado convirtiendo en ESE Encargo Unas Reflexiones sobre la Negociación colectiva -QUE poco Tienen Que Ver los mandamientos reales y El Proceso de concertación en la materia. Ahi van mis reflexiones.

1. La Concertación Social en Trámite

Ya Jahr HACE, MUCHOS años, Que los Agentes Sociales Vienen Reflexionando en Voz Alta Sobre la Reforma de la Negociación colectiva. Y también hijo Muchos Los Intentos de Concertación para RESPECTO. Habitualmente AES Negociaciones si de han plasmado Acabado en Los sucesivos Acuerdos Interprofesionales y inocuos de Negociación Colectiva, Meras Declaraciones de intenciones, generalistas y Cuyo objetivo m definitiva -de dudoso éxito- Centrar ha Sido las bases simples de los Contenidos de los convenios. La última tendencia f Muestra de la ESA FUE EL Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva de 9 de febrero de 2010 (Más de lo mismo en un Cuanto SUS Contenidos) Que incluia una disposición adicional en La que patronal y sindicatos si emplazaban un pacto de del sistema negocial “sine die” mayor calado para la Reforma. Tal dilación mereció un claro ultimátum por el Gobierno (agobiado por su calmar sometimiento ante las exigencias de los Mercados Ignotos) quien, en los finales del Pasado Año, se impusó Una Fecha Límite -el 19 de marzo próximo-, con ADVERTENCIA de Que Si sin Acuerdo heno, legislará para RESPECTO.

En el marco de ESE de Urgencias Reciente Acuerdo Social y Económico para el Crecimiento del Empleo y la Reforma de las Pensiones -en la versión de 2 de febrero- a Paso Más, para establecer una especie de Esbozo Genérico De Donde Dębe ir por la Reforma el modelo, un Través de la ONU Acuerdo bipartito Anexo sindicatos-patronal, contemplándose Como Plazo Máximo para cerrar la cuestión f Aquella fecha fijada en el ultimátum previo del Gobierno. El contenido de ESE Compromiso No Puede, sin embargo, parque Ser más. Así, en Tras una queja de la autonomía de los Agentes sociales -claramente Dirigida al Poder político si centran las mayores Dificultades del modelo real, afirmándose Que “La Negociación colectiva tiene Problemas de Estructura y de vertebración; de legitimación; Flexibilidad de interior; Adaptacion de Innovación y de Contenidos; ó de gestión; adecuación de las Dificultades, Entre otros “.

En lo que se refiere de vertebración si opta, en principio, Por una Estrategia dos caras-: adj de lado las Naciones Unidas, la potenciación de la Negociación en la Empresa ( “Habra Que racionalizar vertebrar mejor y los convenios colectivos, potenciando asímismo la Negociación colectiva en el Ámbito de la Empresa , Lo Que permite ampliar de Eficiencia y Destinatarios “); por Otro, por la primacía de Ámbito sectorial -predominantemente estatal- en la determinacion de la Estructura: “el establecer que la estructura de la Negociación En Cada sector Corresponder Dębe a la Negociación colectiva sectorial, de Ámbito Estatal o en su Defecto de Ámbito autonómico, suscrita por las Organizaciones Empresariales y Más Sindicales representativas ”

Por lo que hace? La problemática de la legitimación, el Acuerdo No puede ser Más De Sustancia deficientes: “Los firmantes si comprometen a analizar v Reforzar la materia y esta, En sus respectivos Ambitos”. Y menos aún en lo que se refiere de Regulación de la Flexibilidad OFRECE EL ACUERDO Demasiadas Reflexiones propositivas, limitándose en la contemplación Que it un elemento imprescindible ya reclamar alcalde Participación de los Representantes de los Trabajadores, “como forma de Garantizar de Eficacia”. Y, prosiguiendo con Los Nuevos Posibles Contenidos si Sigue La Misma tónica: “Es Necesario dinamizar la colectiva Negociación, la RESPECTO a los Procesos Negociadores, Como en Nuevos y Contenidos Renovación de Materias, Asi Como en la supresión de los Que No Deban tomar Continuidad “. A Lo Que se que ánade ante la crisis Económica Negociadores los de los convenios Deben abordar “la adecuación de las Dificultades con el Mayor realismo y celeridad, en la aleta de dar las NECESARIO Y urgentes Respuesta a la Viabilidad de las Empresas”

Y, finalmente, hallaremos una Referencia a la Administración del convenio: “Los interlocutores sociales firmantes Apoyan, Con Este Acuerdo, un MEJOR GESTION Y Administración De los convenios permanentes durante Ámbito de temporal, potenciando los Instrumentos de consultar, Interpretación, Solución de discrepancias, Propuestas de Mejora para el convenio, Entre Otros; propiciando Y Que Los Medios de Solución extrajudicial de Conflictos aporten activa línea telefónica. Por Último Será Necesario Contar Con El Apoyo DEBIDO institucional ”

De nuevo, simples Declaraciones de intenciones (AUNQUE con la novedad de establecer un minimum Diagnóstico), Que No se apartan sustancialmente pactos en la cuestión de los Anteriores. Por Lo Que habra Que Estar Próximo en una concreta Desarrollo en las Semanas Sucesivas.

En caso de tareas, ya que el valor de la Cátedra sentar, voy a reflexionar en Estas Páginas Sobre Cuales hijo Los Problemas de la Actuales Negociación colectiva, Que a mi juicio, ya lo adelanto, hijo Mucho Más AMPLIOS Y Complejos Que Los que se identifi en el Acuerdo referido .

Creo Que any Análisis de Nuestra Negociación colectiva Dębe partir de una forzada -y dolorosamente inicial constatación: la cola se esta en los convenios pactando this Cada Vez Más Alejado de la Realidad Productiva y Social de los Centros de Trabajo. Al menos, Ocurre con los convenios Ello Sectoriales -QUE, Como si fuera cierto, hijo Los Que afectan a la INMENSA majority de trabajadores-. Entre las DISTANCIA La realidad y las contenidas observancias contractual a RESPECTO en ESOs Instrumentos de la Negociación colectiva es Cada Vez Mayor. Y creo que no equivocarme que Afirmo Crece también la distancia Entre las Necesidades y Aspiraciones de los representados y Lo que sé firma.

Las Razones de disfunción this obedecen esencialmente (o eso cree de un Servidor) una tipología doble causalidad: una antigua, Lo Que podriamos denominar Como la Propia del Modelo de Negociación colectiva en España Tras el advenimiento del sistema constitucional actual; Otro Nueva -o Menos Antigua-: el Cambio en el modelo productivo, de la Organización del Trabajo y en la Composición del Colectivo de Trabajadores. Y Entre ellas, una serie de sinergias Comunes. Analizaré en forma diferenciada CADA uña de dichas Causas.

2. Derivados de Los Problemas de Nuestro modelo “tradicional” de Negociación colectiva

Llamado el Acuerdo de Pensiones, en indicados los Términos entradas obligatorias, Hace un Diagnóstico en Relación a Nuestro modelo “tradicional” con el Que Creo Que any observador Dębe los exhibió asentimiento (por Supuesto, a la espera de los resultados) El Hecho es Cierto Que El Panorama actual de Nuestros convenios si caracterizó -dejando aparte de la Capacidad Adaptacion del modelo a la nueva Realidad, Que es analizaremos posteriormente Apartado por una Estructura dispersa, una notoria Falta de articulación interna, una poverty de Contenidos y una estática y Administración Prácticamente inexistente de lo pactado a lo largo de vigencia del convenio el proceso -lógicamente, un RESPECTO las comisiones paritarias-. Asi se indica en el Acuerdo referido.

Que repito, básicamente, coinciden con el diagnóstico de la ESA: Venimos arrastrado ESOs Problemas from Los Origenes del modelo real, el pecado Que en estos años treinta, desde la entrada en vigor del Estatuto de los Trabajadores (ET) en 1980 si Hilo halla puesto m a la Aguja. Es Mas El decurso del tiempo y las inercias negociales de han agravado ESOs Problemas. Lo que sé ha complicado, sin duda, el Cambio del modelo productivo con, de la Organización del Trabajo y de la Composición del colectivo asalariado. Pero, en el caso de tareas, creo Que ESE al diagnostico interior de los Agentes Sociales Le Falta una constatación “externa” y menos aún el Derecho del Trabajo tiene estado a la altura en lo que se refiere de Derechos Colectivos y, especialmente, en la de determinacion una teoría – Adecuada nuevo modelo de la constitucional- Negociación colectiva. Ello it significativamente postulable de los Pactos de Llamados ExPrEsA y, en forma Específica, De Una de Sus Manifestaciones más formalmente Determinantes: el descuelgue salarial.

Analizaré En Cada uña de los AEE diferenciada formar Manifestaciones patológicas. Sin embargo, obviaré Reflexiones mis en la Referencia a la legitimación Que contiene el Acuerdo. Cierto Es Que podria quiza entenderse Que SEC en caso de Referencia Remite a la conformación banco Relación -en patronal con jurisdiccionales- Recientes pronunciamientos PROHIBID Tanto el Necesario abrir un debate Sobre las Formas de Representación de los Trabajadores. E El Es Que sobrepasaría un debate, con mucho, el objetivo m de Estas Páginas. Y Que Tiene,: Además, un Finalidad claramente procedimental y no del tanto referida a los Contenidos CONCRETOS de los convenios, Que es Lo Que me interesa estudiar here. Cabria preguntarse Ciertamente que determinadas Lógicas Tradicionales -singularmente la s posición privilegiada de los mas sindicatos representativos- Siguen teniendo vigencia en la Actualidad. Pero, SE de Como tiene DICHO, ES ESA una cuestión f un auxiliar, sin Vinculada a los Fines de Estas reflexiones.

Otra Cosa Es Que determinadas Propuestas Recientes -COMO El Informe de los Cien economistas- aboguen por vincular la legitimación negocial con Eficacia del convenio. Es un ESA Propuesta descabellada, obvia Que El Modelo de Representación universales de Nuestro modelo. En Otras Palabras: EL POR EL Que se paradigma Aboga por organismos de normalización europeos Expertos de pacotilla va Vinculado -lo Que obvian por desconocimiento o mala fe con Sistemas en Los Que la legitimación deriva de la Representación directa -el afiliación-. Lo Que resultaría descompensado -y Posiblemente en determinadas Circunstancias Podria ser contraria a Derecho constitucional a la negotiation colectiva- es Que se mantuviera la Eficacia generales de los convenios, pero sometida a cuotas de Afiliación de los Trabajadores -cabrá Recordar Que ya esta opera Para Los empresarios-, Junto a las Empresas Afiliadas Eficacia restringida, Cuando no se alcanzaran los dichos Porcentajes de Representación. Lo Que, en definitiva, si se sustenta por los 100 Economistas sin Es Nada Más Que La Perdida de Cobertura de los convenios y, por tanto, un aumento de las Competencias de los empleadores y la consiguiente subindiciación salarial. Para eso no hace falta experto ser: suficiente con ONU Ser dogmático neoliberal creerse Y Que La desigualdad genera Riqueza. Con Que esta Cayendo -por causa de la desigualdad generada en Los Ultimos anoxia y organismos de normalización europeos monaguillos Ayudando a la misa tridentina …

2.1 Dispersión de negociales ambitos

Ciertamente, Como se indica en el referido pacto. Nuestro modelo de convenios colectivos si caracterizó -a Diferencia de de otras experiencias- por la dispersión de Ambitos de Negociación.

Solo en el 2008, si firmaron en toda España en 6000 convenios Prácticamente. De Ellos, Mas de 4500 Eran de grupo de la Empresa de Ámbito o inferiores (Más De afectando a 1.200.000 asalariados) y 1448 supraempresariales (con afectación de Millones de Trabajadores casos onzas) Un Ello Que tendran SumaRSE Acuerdos Vigentes de los años Anteriores.

No Es Fácil, ante esto, Número de unidades negociales Poder Hacer ONU mapa auténtico de la Negociación colectiva en España. El Hecho es Cierto Que Nos hallamos ante un inmenso rompecabezas, Compuesto por Tantas piezas Que En La Práctica de sabre es imposible casos Cuantas (Puesto Que Hay convenios Vencidos Hace años y sin Renovados Pero Que mantienen de Eficacia y Otros, especialmente de Empresa, formalmente Pero en vigor el pecado Eficacia example reales -por, pOR pOR Cierre o subrogación empresarial con el Acuerdo de sometimiento a Otro Convenio-) no deja de Llamar la atención, en Este SENTIDO, Que no Exista una gran cantidad de convenios, nI UNOS Datos Objetivos -Mas alla de las estadísticas- EN rELACION a la afectación Real de los Mismos. El problema, RESPECTO un punto Este Ultimo, corpulento en el Sistema de peculiar determinacion Integrados de Trabajadores En Cada convenio, BASADO en la Declaración Representantes de los Que Lo administrativamente registran, por las obvias Dificultades de concreción de ESE dada en Sectoriales Los Acuerdos (la Que no Ocurre, por obvios: motivos, en los de la Empresa). Y Ello vale indudables Consecuencias para el dibujo de la orografía de la Negociación colectiva y Su Conocimiento Científico mínimamente -el Que Parece imprescindible PARA CUALQUIER de cambio jurídico-Propuesta. Por Poner un example, hallaremos Múltiples Económicos relativos a los Estudios de colectivos asalariados pecado convencional Cobertura, en cifras Que oscilan Entre el veinte y El Diez por Cierto. Sin embargo, mi Experiencia personales -tras Más De Treinta años en el Ejercicio del iuslaboralismo- ES Que Son las Actividades Profesionales Prácticamente Residuales EN LAS QUE SEA DICHO apreciable déficit de Cobertura (con Única de Excepción Concretas Administraciones Públicas, en las Que, en TODO caso, la Cobertura de acciones de tutela viene de la Ley).

Todo con, Como Se desprende de los Datos y con las incertidumbres relativas Anteriores al total de convenios- El Hecho es Cierto, Al menos en Catalunya, más de Noventa y Dos por Ciento de los Trabajadores Vie reguladas Por Sus Condiciones contractuales convenios Sectoriales. Por tanto, la dispersión de la ESA Ambitos negotiation desde el lugar de Esconde a la postre y sen PERJUICIO De Las Siguientes reflexiones ES Relación al material Ámbito de las Convenciones sectoriales- una tan gran Proliferación de los convenios de Empresa: heno Muchos de ESTOS, pero en Importancia cuantitativa es muy limitada RESPECTO al Colectivo de Personas asalariadas.

La dispersión de la ESA consecuencia f Es Que las proporciones de Trabajadores Afectados por convenio Cada Mínimas Sean. Así y un RESPECTO Las Cifras Oficiales y 2008 Con todas las prevenciones los antes efectuadas-, Resultados de la Búsqueda Que El Número de asalariados concernidos por Cada convenio de Empresa es de 267 Y, por lo que hace? A los convenios Sectoriales la relación es de 7.426 . No Está De Más De Recordar Aquí la existencia f convenios colectivos Sectoriales Estatales Que afectan a colectivos de Trabajadores numéricamente no significativos (por ejemplo: acuicultura, buceo profesional y Medios hiperbáricos, escuelas de turismo sector de toro, tiendas de conveniencia, etc.).

Todo Ello determina una obvia desproporción Entre El Esfuerzo Que Deben Hacer los Agentes sociales -en un sistema, no olvidemos LO, representatividad general De Que No de Representación Directa, Lo Que Sin Duda afecta a los Medios y materiales humanos- y el resultado m Real de en ESE Esfuerzo Términos CUANTITATIVOS. Una Explicación plausible, el fenómeno de la Pobreza de Contenidos, en Que me referiré LUEGO.

Sin embargo, el aspecto m quizas más significativa -y preocupante- el mapa negocial si derivas de la concreción de material Ámbito de los Convenios Sectoriales, por la Importancia fundamental de los Mismos Que acabamos de ver. En efecto, Cabe preguntarse Criterios Que Son Los Que Que determinan un activity concreto si rija Por un convenio y no por Otro. Pues bien, Que No OBSERVAR Cabra tiene existido desde La Modelo Transición ningún Acordado por los Agentes Sociales más representativos del arte -aunque Ley. 83.2 ET si permite-: una hora de rue, en definitiva, para determinar S. rápido Cuál ha de ser, ni tan Siquiera es aproximativa forma, última imagen de la enorme rompecabezas y el Número de piezas. Por el contrario, Nuestro modelo si he ido en conformación aluvión, con Total y absoluta libertad de Negociación -en Relación con el arte. 83.1 ET-A partir del cuadro Derivado de las extintas Ordenanzas Laborales. Así, la compartimentación vertical, de Actividades Tradicionales -de neta matriz fordista regulaba En que se ha Sido dichas Ordenanzas sustituída Prácticamente en forma simétrica y acrítica por los Grandes convenios Sectoriales. Y a partir de Ahí, “barra libre” PARA CUALQUIER otra activity “menor” o Empresa.

Of this Manera, la Aplicación convenio de la ONU u Otro Depende De Las Materias Primas o de los Componentes utilizados es es la forma predominante de la Empresa Correspondiente activity (Que es Una y fordista lógica si corresponde con la tradicional Configuración de la patronal sindicatos y). Y, salvo Supuestos muy CONCRETOS Derivados de determinadas Prácticas precarizantes de la Descentralización Productiva (vg: Convenio Colectivo para las Empresas Dedicadas a los Servicios de campo para Actividades de reposición), sin EXISTEN Experiencias de Ambitos negociales horizontales Que El concreten Ámbito de Aplicación no del tanto en La Actividad predominante, hasta el momento en el y forma de Producir. Y AÚN Siendo Este aspecto m un engranaje más productivo propio abordaremos LUEGO Que, El Hecho es Cierto Que mucho menos que la estructura de la Negociación colectiva -COMO Ocurre con los contenidos- ha Sido Capaz de adecuarse a la nueva Realidad Productiva. Así, Perfectamente Es Posible Que Muchas Empresas Que Hacen Prácticamente Mismas Las Funciones O que Sigan Parámetros organizativos muy SIMILARES, si regulen por convenios Distintos en Función de las Materias Primas utilizadas (por Ejemplo, el sector de Componentes de la automoción Depende de si se utilizan Plásticos o metal, AUNQUE en los muchas Empresas Ambos si us).

Pero es mas, en la ESA conformación aluvión A partir del mapa fordista Diseñado por las Ordenanzas tiene comportado Que also in el Ámbito sectorial concurran Múltiples Actividades párrafo convenios claramente concurrentes. Ello Que Nuestro modelo determina si podriamos fenómeno caracterice Por un doble Que caracterizar, de forma alternativa, Como latifundista o minifundista, en Función de la Actividad. AUNQUE Ambos terminos contradictorios parezcan, El Hecho es Cierto es Que El latifundismo apreciable en los Grandes convenios Que Han Venido a sustituir las Ordenanzas. Y es el minifundismo achacable a la tendencia f posterior caracterizada Como antes de la barra “libre”.

Latifundista, en Tanto Que encontraremos Acuerdos Sectoriales Que Regulan Enormes Sectores Productivos (POR EJEMPLO Poner una: la industria Siderometalúrgica, Que afecta tanto a la empresa sin metal grandes convenio propio de Como a lampista de la Esquina con aprendiz) Y Es Muy Una practical generalizada de la Regulación de la ominicomprensiva, desde subsectores differentiation pOR, lo Que Convencionales Determina claras disfunciones en la Aplicación de los Contenidos, por obvias: razones (¿CÓMO SE Puede pretender Que el Mismo Modelo de Relaciones Laborales mar Útil la Empresa ya gran parte de Citada que metal para lampista de la Esquina?).

Y también minifundista, hijo de Puesto Que los variados EJEMPLOS: sectores de Los Que en los ambitos Convencionales Sectoriales establecidos son múltiples, AÚN tratándose de Actividades vinculadas y claramente. Seguir por la ejemplarificación: Comunidad ciclo Solo en la provincia de Barcelona y sen Contar con los Acuerdos Estatales y de forma autónoma hallaremos doce convenios diferenciados Relacionados con el alimentario.

Y ESA Dispersión si Agrava si se mantiene en Cuenta Que en la frontera entre muchas OCASIONES un convenio u Otro Depende de Elementos meramente Formales. Así, en el sector de la metalográfico Aplicación del propio de la ESA activity o el metálica Depende de la chapa que supera o no los 0,5 Milímetros. O en el sector del comercio de Alimentación: es la superficie VENTA DE LOS supera los 120 metros Cuadrados si APLICA EL convenio de supermercados y autoservicio, MIENTRAS Que Si es inferior, el de Detallistas de Alimentación (Al menos, en la provincia de Barcelona).

Dispersión this -QUE genera incertidumbre obvios de Problemas en la Aplicación de uno u Otro Convenio- en su caso,: Por otra parte, Llamado Afectada por el Principio de Unidad de Empresa. Narrado sucintamente: -conforme generales Como regla a la jurisprudencia tradicional- En un Centro de Trabajo Sólo Puede Ser Único de Aplicación un convenio sectorial. Si Que Trata de una lógica deriva de la Ley de Reglamentaciones de Trabajo y FUE POR EL Aplicado profusamente extinto TCT-, Bajo la Máxima de claras resonancias franquistas “una Empresa, un convenio”. Y AUNQUE ES Cierto Que en Casos determinados ESA regla aplicativa suavizada ha Sido por la doctrina casacional -especialmente, en el Caso de Administraciones Locales propiónico pecado convenio, El Hecho es Cierto Que la Fijación de la Actividad predominante en Estós Efectos no es Nada Clara (pudiendo oscilar Entre el empresa aleta, el alcalde de Fuente de Ingresos, el Mayor Número de Trabajadores Afectados, etc.)

2.2 La Falta de articulación y de reglas de concurrencia

Hay, por tanto, los muchas piezas en el rompecabezas. Pero Ello no seria grave especialmente que las reglas de articulación claras fueran interna. En Otras Palabras: si supiera Orden de concreto en El que de han de las piezas situarse Límites y los del Espacio Que OCUPA Cada Una. La Ley -el ET nada dice la RESPECTO: Si los límites -en el ya Citado arte. 83.1- para Reconocer la libertad de Negociación aclarar ya ya Que Si heno Una pieza en el tablero, no Se Puede Poner Encima de la otra (art. 84.1) Como no podia Ser De Otra Manera -salvo afectación para el Derecho a la Autonomía colectiva- legislador invita patronales y los Sindicatos a Que a traves de Acuerdos interprofesionales o por convenios colectivos Sectoriales Ámbito de los superiores determinen Límites de espacio Que ha de cubrir Cada pieza y El Orden Que en Todas ellas han de la colocadas de Ser (art. 83.2 ET).

Pero el conduce a un problema ya de Poder verticales en el interior En Cada uña de las Organizaciones: En que definitiva Estructura territorial cosa que cae NEGOCIA (Lo que no deja de Ser especialmente significativa,: Por otra parte, en el terreno de la patronal, tanto en Que EXISTEN Múltiples Organizaciones de Empresarios Cuya función f -prácticamente director exclusivamente es la Propia Negociación del convenio de nivel de su) es por this interior del lucha de Poder por lo Que Han Sido los Conflictos Frecuentes en Esta cuestión. Así, es ante determinadas Prácticas CONCRETOS: sectores -especialmente, la Construcción y la Madera- de dotar a Amplias de Competencias decisorias al Convenio Estatal sectorial, Aparécio una Cierta Consciencia autonómica (o, Mas Bien, las reticencias De Estructuras territoriales o de sindicatos “Nacionalistas” a Perder Poder de decisión), determina Que Que en la Reforma Laboral de 1994 (PNV el Apoyo la Reforma del Sistema de Elecciones Sindicales, por el cambio de un cambio legislativo en la materia this) y Indicado arte. 84.1 ET viniera a aceptar CORRECTO Que se colocara una pieza de menor Ámbito territorial sectorial, AUNQUE existiera otra Estatal, Siempre Que se respetaran determinados Contenidos Mínimos (ESA pecado Que operara la lógica Cuando El Acuerdo fue meramente empresarial). Y la doctrina del TS tiene Venido a Hacer Una Interpretación expansiva de DICHO precepto, lo que indica reiteración Que, Siempre Que se respeten ESOs Contenidos Mínimos y el debate acerca de si situé en el Ámbito sectorial, nada impide al convenio provincial o autonómico contemplan Otros Aspectos contractuales, AUNQUE EL Estatal si irrogue Competencias superen ESOs minimos y A que sea temporal anterior.

Pues bien, en ESE Complejo marco jurídico Cabe son instruidos Que la Capacidad de los convenios legales de Articulación interna periódica el mapa negocial español ha Sido reiteradamente omitida por los Agentes Sociales -con Carácter general, salvo que ya Concretas de regulaciones: En determinados sectores-. En un estudio que me referiré con cola para una reiteración lo Largo de Estas Páginas, el Realice Que hace ya Seis años Sobre la Negociación colectiva catalán -inconcluso e inéditos, AUNQUE un extracto Adaptado para un seminario Específico en ESADE FUE Publicado en parte ya que es Consentimiento http://itemsweb.esade.edu/fu/PDF/Mastersderecho/Seminarios/NOVEMBRE_Miquel_Falguera3.pdf – aparecian Datos sorprendentes. Así, Solo el 55% de los convenios Sectoriales catalanes contenían Referencia a un convenio Estatal (con un 20% criterio de Eficacia subsidiaria, una con un 35% el parámetro de Complementariedad, y Menos de la ONU uno por Ciento “acatando” la técnica de Materias reservadas programados en Este), MIENTRAS Que El resto simplemente omitían mencionar el Ámbito territorial superiores (un 32 por Ciento de norma establecía Como Referencia a la Ley y Diez por Ciento remitía … un Laborales Las Ordenanzas).

Todo con, LO MAS forma correcta desde mi Punto de Vista, Eran las referencias de los convenios colectivos catalanes Sectoriales Articulación de la “inferior”, es factible de, Con Los convenios de Empresa. De los 140 Acuerdos de DICHO Ámbito analizados, en solitario fue Capaz de nueve Hallar regularan Que El tema (cinco, Estableciendo Mecanismos de articulación y Los Cuatro prohibiendo convenios de Empresa) Y, por su parte, también los convenios de any Empresa tendían a olvidar Referencia a los convenios Sectoriales: Apenas un 37,4% de los 618 estudiados pactos referencias contemplaban el -y convenio del sector, la INMENSA majority de Ellos, unicamente RESPECTO a la Duración del contrato eventual por Circunstancias de la Producción, competencia exclusiva de los Acuerdos Sectoriales, de conformity con el arte. 15.1 b) ET.

Por el contrario, los convenios Sectoriales Estatales sí Suelen determinar S. reglas de concurrencia. Ocurre, sin embargo, Desde Que una perspectiva mayoritariamente centralizante (RECUERDO antes Reflexión interna de Poder Sobre la Estructura), pese la jurisprudencial referida Interpretación del arte. 84 ET. En Ámbito ESE articulación Entre los Distintos Ambitos negociales Sectoriales si Observa Prácticamente ES La mitad de los convenios. Provinciales Las referencias a la supletoriedad de los Acuerdos de Comunidad Autónoma o si se divide Solo en dos Supuestos (un 1,25% del total) y la técnica de la Complementariedad es 18 (11,25%) Por el contrario, El Modelo de ambitos reservados ES ampliamente mayoritario, apareciendo en un treinta por Ciento de los dichos convenios Sectoriales (48 en total, el 27 optan de Los Que por una autoatribución de Competencias significativa, en detrimento de los ambitos Inferiores) un Lo Que Cabra: Añadir Que solitario 13 convenios Sectoriales Estatales -de un total de 160- contemplan Específicas reglas de los Conflictos de concurrencia.

Por el tiempo, y la cuestión central de Nuestro Modelo de Negociación colectiva no Es Que los muchas piezas existan (AUNQUE ola, sin duda, afecta al contenido ya los Esfuerzos de los Agentes Sociales) hasta absoluta incomunicación Entre las Distintas unidades de Negociación. Cada convenio Tiende a considerarse a usted Mismo Como la unica y excluyente Regulación de Alcance, desconociendo el resto de piezas del rompecabezas.

2.3 El modelo de convenios universales y la “fosilización” de los Contenidos

Explicado en él Múltiples Ocasiones Un comentario de Ramón Alós en Nuestra inolvidable Conjunta stage en El CERES: un Investigadora alemana ESTABA Haciendo Estudios sobre los convenios colectivos en España y si se dedica a la Tarea de leerlos poco probable. Pocos Días DESPUÉS, agotada si Acerco Ramón y se que Todos Los convenios colectivos Quejo eran Iguales: “visto uno, Vistos todos”

Quizas el exageraba teutona. Pero hay algo de Cierto es ESA aseveración. El Modelo “formal” convenio de es en idéntica a la INMENSA majority de Supuestos, AUNQUE MUY si trarse de Sectores diferenciados. Es Como es Hubiera una especie de “plantilla”, De Tal Manera Que En Cada alcance general si CONCRETOS rellenaran Aspectos contractuales. Que plantilla,: Además, no difiere Demasiado de LA de las extintas Ordenanzas.

Pero es mas: gran parte de los Contenidos de modelo ESE ningún hijo Los Que los más Es la practical reconocidos ya en la ley. Cojan ustedes un convenio colectivo CUALQUIERA y Las cláusulas quítenle reiterativas de la Regulación heterónoma. Resultado: una parte significativa de los Contenidos muy ningún hijo Más Que la transcripción o Resumen de ESTA. Es el fenómeno Conocido de “didactismo” el convenio: a la postre, las contradictorio intentan explicar a Los Afectados el Régimen de Derechos y Obligaciones, por lo que si adoptan las especificamente Que, Como Las Que Tienen ya establecidas por la Ley. Podria Poner millas de EJEMPLOS, Pero Como Muestra -por valor de importancia- vigor el Convenio del Metal de la provincia de Barcelona (2007-2012). En concreto en el Artículo 42 (En que contenido ONU Ya Se idéntica a la contemplaba, Al menos, en el Acuerdo Que la fuerza Estuvo del año 2000 a 2002): “Si prohibé Toda discrimination, por Razón de Sexo o Edad de los Trabajadores en materia salarial , Cuando desarrollen Trabajos de igual valor y / o grupo profesional, Asi Como en sentido de promoción, ascensos, etc. “(Y LUEGO, en el pacto complementario quinta si constituye una sectorial director Cuya función f mesa it Hacer ONU Estudio sobre la Igualdad de Oportunidades, Lo Que es Nuevo en El último convenio). Pues bien, es un tema importante ESA Como bronceado, ¿no hay nada Tiene Más Que Decir de los Principales uno convenios de España por El Número de Trabajadores Afectados Que Reproducir -Mal fraccionada- forma y en Lo Que ya dice la Ley o Propia Constitución ? ¿Qué Aporta ESA inconcreta Declaración de contenido contractual del sector? Repito Que él Escogido el Supuesto al azar: los casuística Seria casos sin fin (ASI, No Está de Más Que Recordar en noviembre Pasado el Prácticamente el noventa por Ciento de los convenios catalanes Que contemplan el POR suspensión contractual maternidad del hacian Desde la perspectiva de la remisión a la Ley o Reproducción de contenido de la Misma).

Es otra Muestra del Carácter “universalista”, inclusive, de la técnica actual que prevalece en la Negociación colectiva.

Pero ESE Carácter universalista, junto con la dispersión de Ambitos y el gran Número de convenios Que Deben negociarse por Organizaciones dotadas -sistémicamente por mor de la ONU modelo BASADO es mera representatividad, En La Que No representación- de recursos escasos conlleva un efecto añadido: la Pobreza de Contenidos.

Obvio es que Si Hay Que Negociar Seis mil de convenios al Año y Cada convenio por ejemplo, una regla universal, la técnica concreta No Puede Más Que en los CENTRARSE: aspectos más significativos Aparentemente -Alquiler, salarios y Jornada-. Con independencia de las reflexiones Que Más adelante, si Haran, Cabe se instruyó here Que El modelo real provoca un notable imposibilidad de Adaptacion un “lo nuevo”. Y En Este punto quizas ninguna Está De Más insistir Es Que ESA adaptativa problemática no reside tanto en el numero, de forma significativa en La Falta de articulación interna, las funciones de departamento de El. Si el convenio le Estatal regulares de todo un, Como también Hace el provincial y el de Empresa, dificilmente si “Liberan” Aspectos párrafo Los Otros Ambitos, Lo Que Menos from -al una perspectiva de economía de esfuerzos- es absurdo.

Y ningún yo para resistir Incluir here otra anécdota. CUANDO elaboré -junto con José Luis López Bulla y en mi stage del CERES los auditorios de la Negociación colectiva en Catalunya Hablando -estoy de 1998- Hallé una cláusula Extraña en el Convenio Colectivo de Detallistas de Alimentación de la provincia de Barcelona: “Un Vez aprobada la Ley de Acción sindical si aplicará con un preference los Que Hayan pactado en Este convenio “. Tras un arqueológica de trabajo farragosa -pues no existia ningún Proyecto de Ley en tramitación en momentos ESOs Sobre la materia- Llegamos a la conclusión Que ESE redactado -de dudosa constitucionalidad, participan por otra si refería a la Ley Orgánica de Libertad Sindical de 1985 ( AUNQUE, Cabra Recordar que la tramitación de la Misma parlamentaria finalizo en 1984 y su entrada en vigor si Demoro pOR EL ENTONCES en Relación sistema existente al régimen de interposición de los Recursos de Previos inconstitucionalidad) es factible de, tres Lustros DESPUÉS nadie en la habia Apreciado Negociación de los convenios Diferentes Que ESE SENTIDO article sin Alguno Tenia.
Aqui tambien podria Ser el Prácticamente sin fin. Son los convenios Múltiples continuan Que Haciendo Referencia a la Aplicación a la amnistía laboral o la suspensión del contrato por la prestacion del servicio militar -aún Siendo: aspectos contractuales ESTOS Que Tienen Ninguna incidencia ya-.

Y: Por ello Que No Hablar de Contenidos podriamos caracterizar Obsoletos Como en las Circunstancias Actuales Laborales. Así, un cinco por Ciento de los convenios catalanes continuan -COMO hacian Ordenanzas- tipificando Como las Conductas sancionables (y, en general, lápidas Como Falta muy) las blasfemias En El Trabajo; o una distribución similar percentage y Los lotes cestas de Navidad (quizas el Mayor de la cultura fordista paradigma, paternalista, en versión Católica). O, en el sector de limpieza urbana, los casos de Todos los convenios contemplan día festivo Como -aunque, últimamente, recuperable- la festividad de San Martín de Porres (es factible de “Fray Escoba”) Por Supuesto Que las reminiscencias de beatas tan Prácticas Convencionales esta en las Ordenanzas.

2.4 Los Administración del Convenio: Comisiones paritarias

Una problemática concurrente en La Práctica de Nuestra habituales Negociación Colectiva Es La Escasa Regulación competenciales de las Comisiones paritarias, tales Y Como se separaron en el pacto Adicional del Acuerdo de Pensiones. En la INMENSA majority de Casos el convenio si se limita a las Mismas regulares -porque dicta la Ley de Como Mínimo contenido necesario-, sin mayores concreciones Y es nada intranscendente this una tendencia f: en efecto, el margen de la Posibilidad de Adaptación a la ” Nuevo “de Actuación Que PUEDE Que se analizará -la comportar posteriormente-, El Hecho es Cierto Que la Administración de los convenios una vigencia lo largo de su posee una obvia significativa Importancia Y Si se mantiene en Cuenta Que la Duración de los Mismo eS Cada Vez Mayor (en la Fecha de Realizacion referido Antes del estudio, la media Ámbito temporal de los catalanes fue convenios Prácticamente dE 33 meses y medio) es Obvio, eS TODO caso, Que en Este punto me estoy refiriendo a los convenios Sectoriales, en Tanto Que los convenios de Empresa hijo Mucho Más maleables en el Día a día, por Razones de Proximidad sencilla de los Agentes Negociadores.

De Hecho, se pretende busque en sí, un colectivo convenio como un dibujo sencillo, Que se toma soltar “x” años -repito: Cada Vez Más anoxia Una foto Que,: Además, panorámica Ser intención, Recogiendo contractuales Todos Los Contenidos -por el Carácter referido universalista de la regulación-. En ESE marco de la Capacidad Adaptacion ante Elementos Novedosos concurran Que en el ITER temporal de vigencia o de adecuación ante diversity de Situaciones en las Empresas Distintas -significativamente, en Aquellos Sectores Caracterizados Como antes de latifundistas- o Interpretación y Composición ante las dudas Que puedan Surgir de los Contenidos, deviene un elemento ineludible.

Sin embargo, SE de Como tiene un cuarto apuntado parrafo anterior, El Hecho es Cierto Que la Mayoría de convenios Sectoriales si limitan a una Recoger s capacidad de Intervención de las Comisiones paritarias muy limitada -en la mayor parte de Casos, si cumple con el trámite formal de de la Ley-. circunscritos Poner por algunos adj EJEMPLOS a Ámbito catalán: Poco Más De Una Tercera parte del total de los convenios contemplan cláusulas de autocomposición de los Conflictos Generados en su Interpretación (AUNQUE, ciertamente, Dębe mantener a sí mismo en Cuenta Que El sometimiento al Tribunal Laboral de Cataluña supera el Ciento noventa por catalanes de los Acuerdos); o Solo un Treinta y Seis por Ciento determina superan las Competencias Que ALGUNAS Estrictamente Legales. Y en el Ámbito Estatal sectorial, AUNQUE EL PORCENTAJE regulaciones de Composición Autónoma de el 68 por Ciento supera, en solitario a Poco Mas de la Cuarta de los convenios Establece ALGUN TIPO de competencias de las Comisiones paritarias Distintas una las observadas legalmente.

Por tanto, se tuvieramos Definir Que El Papel Que Juegan Comisiones paritarias o Como las de Adaptacion mecanismo m en la Actualidad, Nuestra conclusión Deberia Ser fuerza negativa.

Pero el caso de cualquier agravado y condicionado Por una doctrina altamente restrictiva en materia casacional. En efecto, por ejemplo doctrina Consolidada TS -en application, desde mi punto de vista erróneo, de la constitucional- Que las Comisiones paritarias no pueden ejercer Competencias Normativas, AUNQUE sean delegadas y AUNQUE sean minimas residuales al limitar de papel Prácticamente al mero Interpretación Auténtica de la Voluntad de las contradictorio en El convenio. Por tiempo, la Capacidad de Intervención del cuerpo de Negociación Entre las permanentes contradictorio MIENTRAS EL CONVENIO esta en vigor -QUE ES AUTENTICA Creo a la Función de las comisiones paritarias- permanece Limitado, tanto en los Contenidos Convencionales Como en la doctrina judicial, para ejercer las Meras Funciones de Oráculo de La voluntad de los firmantes.

2.5 Las Propias DEFICIENCIAS de iuslaboralismo: los pactos de Empresa

Sin embargo, hay TODAS LAS culpas de Nuestro modelo tradicional de Negociación colectiva Deben imputarse a los convenios pasillos o los Agentes Sociales. También los Especialistas en Derecho del Trabajo TENEMOS Nuestro nivel de Responsabilidad (amén de la Administración conflictividad relacionada con el a La que se acaba de Referencia Hacer convencional).

Nuestro modelo -treinta Años Después de ET- AÚN Está muy Alejado de tomar una teoría general de la Negociación colectiva mínimamente cerrada y Cierta.

Es verdad Que la Ley Regula un paradigma Único de convenio: el Llamado estatutario (afectación de la legislación general de Eficacia y) Y Otras Prácticamente desconoce Realidades negociales -muy singularmente, los pactos Llamados o Acuerdos de Empresa, excepto las referencias Variadas Que, en forma dispersa contempla el ET.

Of this Manera, la doctrina judicial y constitucional de han Venido un Crear el Llamado convenio extraestatutario (afectación de medios personales y Representacion Eficacia contractual, pesan Que se incardinan en el art. 37 de la Constitución) Figura Que se tiene Aplicado al Acuerdo Que TODO hay mar un convenio estatutario (: Además de los convenios en SENTIDO estricto suscritos Suficiente por Organizaciones sin representatividad, los mentados pactos Acuerdos de Empresa y las conditions MÁS o beneficiosas de Carácter colectivo) Y es Que ESA una doctrina no deja de Crear Problemas aplicativos (vg : Posible la incidencia del Derecho a la Igualdad en estos Acuerdos o availability colectiva Sobre las Condiciones Más beneficiosas).

Con Todo, el mayor problema real residen en La Relación Entre el convenio y Los pactos o Acuerdos de Empresa.

Recordar Cabra, En Este SENTIDO, Que La Realidad actual de los pactos de Empresa es desconocida por el Derecho del Trabajo. Sabemos Que Todos EXISTEN, Pero Como No hijo de publicación y Obligada -salvo registro, En Este Último aspecto m, los relativos a la Jubilacion parcial de Efectos de la prestacion Correspondiente, ante el INSS- Nadie conoce cual es su Número Aproximado, ni Mucho Menos SUS Contenidos.

Ocurre, Empero, pactos Que DICHOS si han de Acabado convirtiendo en la gran Válvula de escapar de las DEFICIENCIAS de los Convenios Sectoriales. SIGUIENDO Anécdotas con las Líneas Que Estas festonean: en el seminario de ESADE y los antes referido of this cuestión Hablando, una persona Conocida Vinculada con el Mundo Empresarial explicaba cual sea el s posición de la patronal en la materia: “Ahí está el convenio sectorial, Pero eso no es lo mío: me mio es el pacto de Empresa. El que de verdad me importa este es “.

Sin embargo, ante la ESA Realidad los iuslaboralistas de nos limitamos a encogernos de hombros y constatar, Como continente los cartógrafos medievales ante el africano, Que “aquí sea dragones”. Pues bien: ¿que afirmamos con base reiteradamente la Negociación colectiva Que No Es Capaz de Flexibilidad del contrato regular? Sin duda, el Es Así -COMO ya si DICHO Como Punto de Partida y analizaremos posteriormente- en los convenios colectivos, Pero Se Puede dificilmente imputar ESA apatía reguladora de los pactos de Empresa, Entre Otras Razones Porque Es Una Realidad Que Desconocemos, por lo estudiosos de los cuestión (y no digamos los Supuestos “Expertos” Que Nos bombardean Cada Día con SUS Propuestas neoliberales), Como los pasillos Agentes Sociales y el legislador.

Pero el problema reside en la incardinación de organismos de normalización europeos pactos con el convenio. La doctrina judicial o Mas de Menos es clara al RESPECTO y desde mi punto de vista, insuficiente, Cuando No, erróneamente. Podriamos resumirla Partiendo de la consideration de Que Lo pactado en el convenio -esencialmente, el también PUEDE sectorial- mejorarse, desarrollarse o cubrir SUS Vacíos A través del pacto de Empresa. Sin embargo, las conditions contractuales en solitario pueden Ser revisadas a peor por la vía Específica del arte. 41 ET -tras la reforma laboral Reciente, con más Facilidades para los empleadores, Pero también con mayores incertidumbres aplicativas- un Través de los Mecanismos Específicos de la Modificación sustancial de las Condiciones de Trabajo; o, en materia salarial, un Través de la cláusula de descuelgue salarial -a la que me referiré Que inmediatamente-. Ocurre, sin embargo, Que la lectura judicial de arte. 41 si Convertido en norma meramente formal, es factible de, Que solo Que los Representantes de los Trabajadores y la Empresa si Pongan de Acuerdo Para Que Como el horario: aspectos pactado en convenio sectorial sean Disponibles, sin Tener que recurrir al resto Formalidades De que Dicha split (singularmente, la causalidad en Lugar de la gestión de mano de obra simple). O si él dotado con DICHO Acuerdo de determinadas Competencias -COMO la supresión de las Naciones Unidas Concepto retributivo- Que No parecían desprenderse de la Ley. O si le afirmado Que En El Caso de los pactos de Empresa no es imprescindible la concurrencia de La voluntad Cumple de los Representantes de los Trabajadores, Siendo el Suficiente con Cumplimiento de PERIODO DE Consultas y La causalidad (en concreto, POR EL CARACTER de los extraestatutarios Mismos) a lo que Cabe: Añadir el debate sin Finalizado Sobre los limites del pacto de Empresa en Relación al convenio colectivo y de funcionamiento Entre Ambos el Principio de jerarquía normativa. Y Todo Ello Que En Una doctrina es Mucho de Ser Como Calificada “cerrada”, ES Tanto Que Están Los bandazos hermenéuticos al Orden del Día.

Pues bien, en La Medida En que los Pactos de Empresa en caso de han Convertido en la salida de la gran Regulación “Lo nuevo”, ante las inercias refractarias de los Convenios Sectoriales, Obvio Es Que Todas las AES Dudas aplicativas -junto estafadores las evidentes insuficiencias de la doctrina judicial preponderante- de han devenido en una jerarquía des preocupantes interrogantes.

Si Y es Todo en Conexión con las Funciones de las Comisiones paritarias los antes analizadas- pena Reproducir here -por novedad de transcendencia- y el contenido del Convenio General de la Industria Quimica, en Cuyo articulo 1.2 determina si -en Relación a la Disposición Adicional Quintavalle la Posibilidad de Desarrollo de Materias Concretas Que Aquel fija en el Ámbito Empresarial un Través de la ONU pacto Descentralizado, de cuyo contenido PUEDE conocer la mentada comisión de igualdad con ExPrEsA determinacion de la subordinación de Este en el sectorial estándar. Si Trata de la ONU Buen Ejemplo De Una articulación y Regulación de las Competencias, Limitaciones y el control de los Acuerdos de Empresa Referidos Que, sin embargo, es Mucho de Ser Una Realidad mínimamente implementada en Nuestra Negociación colectiva.

2.6 Especial Referencia del pacto de Empresa típico: la cláusula de descuelgue

La reforma laboral de 1994 vino imponer, Como Mínimo contenido del convenio (art. 85 ET), de las cláusulas inaplicación salarial -respecto, lógicamente, un sectoriales- los convenios para Empresas Cuya Estabilidad Económica Pudiera verso Danada por causa de la revisión salarial de género Que fije la supraempresariall norma (art. 82.3 ET) En Aquel redactado inicial, la previsión legal pasaba unicamente por la Obligación de Regulación convencional, Dejando las Puertas abiertas a los convenios Para Que los Mecanismos regularan aplicables. Sin embargo, el evidente Fracaso de la ESA Medida legislativa en la practical tiene comportado Que en la Reforma Laboral Reciente 2010, la ley si introdujera, elefante Cual es Cacharrería, para determinar S. ESOs Contenidos CONCRETOS, impidiendo Limitaciones Efectivas en los convenios, lo que limita s capacidad de Intervención de la comisión de igualdad determinar Y Como Ámbito de concreción Propia Empresa.

La Razón es Que la Negociación colectiva desarrollada A lo largo de ESOs Más De los quince años tiene altamente restrictiva con Sido el descuelgue. Y que habra Afirmar Que Han coincidido Ahí tanto los sindicatos -por obvios motivos-, Como Las Propias patronales -a fin de Evitar Posibles Prácticas de Competencia desleal-. Los Datos Que se Derivan de los convenios Sectoriales Estatales hijo Bastante elocuentes en ESE SENTIDO: Exigen Que El 42% Perdidas Hayan existido en El Último Año, el 11,7% amplía el período m de Referencia A dos años y el 30,2% impuesto AÚN Condiciones Más duras; por otra parte, el 61,6% de las Naciones Unidas impone Aportación Plan de Empresa y el 27% Prácticamente un plan de Viabilidad. Y Ello sin diferenciar Entre Empresas Grandes y Pequeñas (Lo Que implica, en la practical, Que a la mayoritaria micro-empresa en Situación de crisis, el aumento más Reservas alquilable Que Pagar retributiva pactada Contratar Diferencia de los servicios profesionales Para Que elaboren planos variados) .

Sin embargo, El Hecho es Cierto Que ESE Modelo de extraordinariamente restrictivo cambió al descuelgue sin excesivos comportaba Prácticos Problemas en La Época de las Vacas gordas, Pero sí los tiene en this stage Generado de crisis económica. Los Datos del Tribunal Laboral de Catalunya -QUE,: Además de la conciliación, tiene un organismo de arbitraje Especializado en: temas económicos- Así el patentiza: en Todo el año 2007 Sólo si se sustanció una causa Procedimiento Por Esa; en el 2008, 3; Y en el 2009, 27.

Lógico Es Que en periodos de Crecimiento A MEDIDA Como la Expuesta restrictivamente Aplicada mar; sin embargo, hay Parece Que en plena regresión ADECUADO Económica si Pueda Seguir Manteniendo la incolumnidad y universalidad desde Excepciones del convenio sectorial contenido en su vertiente pagan, máxime en las Condiciones CUANDO ESA determinadas tónica PUEDE afectar a directly Empleo. Es obvia la Adaptacion de contenido NECESARIO versión genérica del convenio en las Posibles Necesidades Concretas Y De Una Empresa o subsector -usted Es Que obviamente Necesidades reales de las AES hijo y no meras párrafo Excusas un negativo de rentas- redistribución. Y es Claro que también es Nuestro modelo Y Sus inercias- refractario a la singularidad. Sin Duda Que la Reforma Laboral Reciente Es Una intromisión hartamente criticable de la heteronomía en la legislación de la autonomía colectiva. Sin embargo, ninguna Está De Más Que se indica en el ESTA -COMO En otras cosas- Tantas Sabido no tiene Estar a la altura.

Ahora bien: la Posibilidad de descuelgue tiene NECESARIO Vinculada de ir a Los Efectos Negativos Posibles Sobre el Empleo. Y, por lo tanto, de han de Ser Una Excepción Sobre el Principio de intangibilidad del convenio sectorial. Y: Además, de caracter Dębe Ser fuerza temporal (pues, en caso contrario, la función f vertebradora del convenio si Acaba Perdiendo si se rompe Unidad Entre los asalariados Y Se abren Las Puertas en una cola Acuerdos de Empresa si Practique un auténtico dumping la Competencia).

3. Una reflexión “intermedio”: Caracterización del mundial de las finalidades de Nuestra Negociación colectiva

Hipotético permite el Lector de enfermizas Estas disquisiciones Personales Y Que los antes de entrar en Lo que sé tiene caracterizado Como La Falta de Nuevo paradigma Adaptacion productivo, organizativo y social fórmulas Ideas Propias ANUs Sobre las finalidades de la Negociación colectiva en Nuestro modelo Que, creo, una obvia Tienen incidencia en los Defectos Actuales panorama de los convenios colectivos. Estas reflexiones inconexas: ALGUNAS obedecen a Nuestra histórica inercia (Perspectiva desde un puntual nuclear y no Como las Materias analizadas en el Apartado anterior); Otras en el postwelfare la escena europea. Y es TODO caso, Todas ellas a caballo Entre el problema “histórica” ​​y la derivada de las Nuevas formas de Organización del Trabajo y de la Producción.

3.1 El sometimiento de la autonomía colectiva en el heteronomía

Perspectiva desde finalista, la problemática histórica los antes analizada no deja, desde mi punto de vista, de aspecto m de fondo Esconder una manera más significativa: los Agentes Sociales de han Aceptado un modelo de subalternidad absoluta ante la Ley (Al menos, en Nuestro modelo). Así, la lógica de fondo pasa por la consideration real de Que la Ley y es la regla general, y Son universales Que los convenios colectivos los Pactos de Mejora o Adaptacion en el sector Cada o Empresa. Su objetivo se busque ESE modelo no es Nada Más Que el s seguimiento del modelo franquista (AUNQUE Seria mejor llamarlo corporativa: es una tendencia f ESA Que No Aparece Solo en España, AUNQUE ES QUIZAS here Dónde Aparece con más crudeza). En Otras Palabras: patronal y sindicatos de han renunciado implícitamente a Estructurar un modelo de Poder alternativa a La ley del Estado en EL pechos, una Auténtica Autonomía de la toma de En El Marco de las Relaciones Laborales. La señalaba Hace Muchos años ya Antonio Baylos en su clásico “Derecho del Trabajo, modelo para armar”. Cierto Que El sometimiento de la autonomía colectiva heteronomía es conforme a la doctrina constitucional en la Interpretación de Nuestra Carta Magna. Ahora bien, una cosa es Que No Sean de Aquí trasladables la Lógicas empoderamiento autónomo de los Modelos anglosajones Septentrionales y y otra, muy distinta, Que los Agentes Sociales Hayan renunciado Prácticamente (con Excepción de los Mecanismos autocompositivos y La Formación continua) para conquistar terrenos de Poder autónomo, al margen de las Normas del Estado (o desde subalternatividad con las Mismas). Poner por un example: ¿Por Qué delega a la Ley de la transposición ciertas Directivas sociales?

Of this Manera, los Contenidos contractuales Derivan Directamente del Estado y la Negociación colectiva, por ejemplo, un simple apéndice de Los Mismos, sin Autónoma Regulación uno. Una especie de reglamento singular. Y ESA inercia tiene contribuído en buena Medida -junto con el empobrecimiento de Contenidos convencionales- a la Incapacidad de dar respuestas a la problemáticas de las Nuevas formas de Organización del Trabajo y la Producción, Que analizaré a CONTINUACION. Ello Es Así Porque La Ley No Puede Solucionar Los Nuevos Retos Actuales. Los SEE Nuevas formas si caracterizan por su dispersión ya no hay un solo modelo de Producción, hasta múltiples-, Asi Como Por Su continua mutación. Ley S í, por definition, APLICA -si uno universal Regulación un TODAS LAS realidades- y sostiene Voluntad de permanencia. Pues bien, La Experiencia secular del Derecho del Trabajo de manifiesto pone Sólo Que EXISTEN Tres Fuentes del Mismo: la heteronomía, la autonomía colectiva y la autonomía individual. Y que Todas ellas suman cero, es factible de, Lo Que pierde gana él una La Otra. Of this Manera, la apuesta Incapacidad de la Ley -por Los motivos expresados- de Dar Respuesta a la dispersión de los modelos contractuales y de Adaptacion continúa, la autonomía colectiva es la fuente Llamada a suplir OEN Vacíos. embargo de pecado, veremos Como, Han Sido los convenios colectivos incapaces Hasta la Fecha de huecos llenar los (con Excepción Única de Alguna concreto Experiencia y de los Ignotos Acuerdos pactos de Empresa y) Y Ello tiene comportado un aumento Práctico de la autonomía de decisión-de los empleadores. El resultado m es obvio: por Lado de la ONU, el sindicato tiene IDO Perdiendo fuerza negocial; por Otro, AUNQUE EL empresariado -con el ganado tiene las consiguientes dosis de precarización- Ello tiene ido en detrimento del modelo productivo, en la Implantación Tanto Que “Lo nuevo” si Producido Sin El imprescindible consenso social, con obvios Efectos Sobre la productivity y La metabolización productivo del cambio social.

3.2 El condicionante “empleo” del factor de Como finalista de la Negociación colectiva y la ruptura de la Igualdad intertrabajadores

Por otra parte, no deja de Ser el Cambio Que significativa Poco a poco, aunque he ido efectuando De La Finalidad de los convenios. Si si bien el modelo de objetivo Negociación colectiva fordista si basaba en claro un “quid pro quo”: el Intercambio de productivity por salario (Entendiendo por tales como la retribución, Como Otros Aspectos Anexos, Como esencialmente, El Tiempo de Trabajo, es factible de -en Términos Marxistas clásicos- la Fijación del valor de la Fuerza de Trabajo) de la Negociación colectiva si se convirtio en el Instrumento más Eficaz para lograr v la Paz un Través de intercambio social DICHO: en definitiva, la normativización Autónoma del Trabajo del valor.

Sin embargo la lógica ESA Fue En los años en MODIFICADA parte Ochenta y noventa, al introducirse el factor de “Empleo” en el par anterior. Nuestra Propia Legislación Laboral en el Periodo NACE Democrático real ya lastrada por ESE imperativo, por la Etapa histórico-concreto Económica En que se Desarrolla. Y a partir de 1980 ET (con el previo de los Llamados Pactos de la Moncloa), de Todos los Cambios Normativos Que Se van a contemplar legislador si irrogarán Como por El último fin el Empleo (en especial, en lo que se refiere de contratación temporal) pecado que se Haga Ninguna Distinción a RESPECTO En La Epoca de las vacas de las flacas o es económicamente expansivas. No deja de Ser Que los sindicatos sorprendente Hayan Mantenido una Política de contención salarial en el Último Período de Crecimiento: la justification Política para la ESA ha Sido, precisamente, el Empleo. Sin embargo, nuestro de Mercado de Trabajo de then precisaba Cantidades de mano de obra foránea ingentes (que se era empleada en los muchas Ocasiones en las Condiciones y Precarias Ajenas al convenio, Como operar Auténtico de reserva industrial) of this Manera tiene Crecido la desigualdad social, -por Distribución negativa de rentas-; y Ahora, el CUANDO toca apretarse cinturón, hijo también los Trabajadores Quienes Deben substancialmente Hacerlo En Exclusiva.

Esa inútil búsqueda de ideales de las Naciones Unidas Estándar De Empleo un Través de la Negociación colectiva -y la ley- no ha Sido inocua: roto tiene la solidaridad Entre el Colectivo de Trabajadores. Es Cierto Que El Pecado Original de la segmentación de los asalariados es imputable al legislador; Pero no lo es Menos Que la Negociación colectiva tiene Acabado creyéndose mito ese. El Empleo tiene justificado el Establecimiento de modelos contractuales duales en Función de la Fecha de ingreso, Entre Los Que Cabe Incluir las Llamadas “dobles escalas salariales” (uno de ellos en Catalunya de Cada tres convenios Sigue ESA tónico dual). El Empleo tiene justificado la imposición generalizada de jubilaciones forzosas (Prácticamente en Todos Los convenios). El Empleo TAMBIEN HA Sido La Excusa Para La Regulación En La Mayor Parte de convenios de periodos De Una Duración de los Contratos temporales en el tramo Máximo Que permite la ley, el pecado Que, por el contrario, si Hayan Desarrollado convencionalmente causalización y de los Mecanismos controlar la Ley Que también permite. El Empleo ha Sido la excusa Para La generalización de las jubilaciones parciales, Que En La Práctica si de han Convertido en Procedimientos de Reestructuración Organizativa Empresarial en Costa de la Seguridad Social -es Decir, traspasando en Las aportaciones sociales Por Las Personas Que se efectúan los Activas Costes deberian Que Pagar las Empresas Propias párrafo Obtener mayores beneficios-.

Of this Manera -con excusa de empleo- si Producido lo evidente paradoja de Que la Negociación colectiva si Haya Convertido En un Instrumento de Entre los Trabajadores desigualdad real. Y digo paradoja Porque, por definition, Aquella por ejemplo, esencialmente, un Instrumento de Igualdad, tanto en las Relaciones Taurino Empresario-Trabajadores, Como Entre los pasillos asalariados Entre SI-evitando Prácticas de subindiciación salarial- (y también en el Interempresarial Ámbito sectorial, a la Competencia regular). Pues bien, la mayor problemática de la Aplicación del Derecho a la Igualdad en Nuestro Modelo de Relaciones Laborales -al Menos, en el debate jurídico-Producido si precisamente por Razón de convenios Reguladores de dobles escalas, jubilaciones forzosas, trato Diferenciado de Trabajadores temporales , etc. Y ESTOS Todos Fenómenos, reitero, son hijos de la Negociación colectiva, no el legislador.

Sin Duda Que en los momentos Actuales no se dan Las mejores Circunstancias para abrir ningún debate para RESPECTO, Pero Ello no enerva -al Menos Que, fuera de plazo- Cabria preguntarse en Todas las AES: medidas es serio Han Sido Eficaces para crear de Empleo. Y AUNQUE Así Fuera (Que Lo dudo), que los Efectos Que Han Tenido en el Concepto de Igualdad y, por tanto, en los Valores constitutivos de compensadoras hijo sindicato-.

En caso de tareas, Estas reflexiones negativas de han de Ser matizadas: obvio Es Que La Negociación colectiva Puede Ser Útil para invertirlo Destrucción de Empleo; Pero la Práctica de los Últimos decenios pone de manifiesto de ineficacia para la Creación del Mismo, Al menos en los Términos generalistas En que se ha planteado, por lo que por el legislador, Como Por los convenios. Si se opta en forma generalizada salarial Por una reduction (dobles escalas), por el empeoramiento de las Condiciones de contractuales determinados colectivos (contratación temporal), por la amortización sin causa de Puesto de Trabajo (jubilaciones forzosas) o contención salarial por la la Empresa podra crear de Empleo … o no, en función f de las Circunstancias y el aumento de la Posible productivity. Pero, en el caso de tareas, en estos Supuestos Parece Necesario Que ESA afectación del Derecho a la Igualdad de Acompañada vaya forzada causalidad, Asi Como notorias de Participación de Seguimiento y Participación de los Trabajadores de y, en su Caso, de cláusulas de finalización de la pactada- Excepción. Sin embargo, es evidente Es Que Situaciones Económicas negativas del subindiciación salarial o Pérdida parcial de Derechos conquistados antes de tomar PUEDE Positivos Efectos De Empleo Para La Destrucción -siempre Que, de nuevo, existan acciones de tutela y garantías-. Pero el Aboca, a la postre, un Otro debate concomitante: El Modelo de Ejercicio de poderes en la Empresa, Que abordare a CONTINUACION.

3.3 El Debate Sobre el Poder en la Empresa y las Capacidades de Control de la Producción Social

Pero TODO Ello Que Cabe añadirle Otros Aspectos Derivan, En Este caso, el pacto welfariano (Que En El Ámbito Jurídico si ACABAN conformación en la constitucionalización del Derecho del Trabajo). Él Escrito en los muchas Ocasiones Vivimos Que UNOS momentos en Los Que La Izquierda Parece haberse Convertido en la fuerza conservadora, MIENTRAS Que El Discurso neoliberal -hegemónico En La Capacidad derecha- si se arroga el transformadora. Y ESA paradoja deriva de Hecho Que las Fuerzas oligárquicas de han dado por roto ya Hace Muchos años el pacto welfariano -por el Cambio de manifiesto Correlación de fuerzas-, MIENTRAS Que los Sectores populares si empeñan en Los Valores Que Seguir reivindicando conformaban el pacto, en Lugar de las Recuperar Aspiraciones dejaron en La que se en cuneta a suscribirlo de tiempo.

Pues bien, Entre las cláusulas no escritas en EL Que Bienestar supusieron renuncias de Izquierda heno dos Que me parece plantear necessary here: La Primera, la dejación de la Queja sindical y de Izquierda, En El Poder discutir en general en el Empresa; La Segunda, la autonomía y absoluta de la Empresa Como elemento básico totales productivo y la sociedad.

En Relación con la primera cuestión f Habra Que Recordar Que El Poder en la Empresa constituyó el mas enconado debate en el Periodo inmediatamente prewelfariano: POR EL empresariado con una parte de propietarista Concepto ( “la Empresa es mía y hago en ella lo que quiero”) ; por El Otro sindicato -en Nuestra Experiencia, esencialmente, la CNT con la reivindicación de la autogestión ( “a funcionar Empresa PUEDE desde el empresario, Pero No Trabajadores pecado”) El pacto de postguerras Que involucrado el sindicalismo Queja omitiera any Formularios A Este RESPECTO Y ESA inercias -renuncias- si de han instaurado tanto en el colectivo imaginario del sindicato Que este es Incapaz de SUS Recordar viejos anhelos Conforme paradigma nuevo de la ONU y reivindicativo BASADO en la alternatividad. En las jornadas Reciente Sobre la reforma laboral convocadas por el Gabinete de Estudios de CCOO Jurídicos intentaba plasmar yo ESA contradicción Recordando la Llamada Ley Salmón de 25 de junio de 1935 y, especialmente en reglamento- posterior. Esa Ley -llamada Así por el Ministro ramo- Aparece en un momento de grave crisis Económica, Como la real, en parte en España con el problema Vinculada de la Vivienda -COMO ahora-. Y Entre Otras Medidas Que No Vienen al caso, si contemplaba Que Si un empresario queria despedir a Trabajadores por Causas Económicas En Primer Lugar debia · analizar si el despido se podia Ser evitado un Través de mechanisms Como el Establecimiento de turnos de Trabajo o reducciones de Días Laborales de la mano de obra. Y ESA Posibilidad de Soluciones Alternativas si encomendaba, en Cuanto de un cheque puede, en los jurados mixtos (algo asi Como Los Sistemas De Actuales autocomposición de Conflictos) ENTONCES Vigentes, De Tal Manera Que Si La conclusión de Los Mismos fue Que imposible en resultaba Implantación la Empresa despedir podia; Y, en caso contrario, el empresario Tenia Las Puertas abiertas Para Volver a plantear la cuestión f ante el Ministerio de Trabajo Que podia autorizar -o denegar- la Medida extintiva. Si diseñaba, por lo tanto, un modelo caracterizado por Una fuerte en el Participación en el núcleo de la decisión del Empleador Esencial con la salvaguardia definitiva por parte de la Autoridad Laboral. Como Obsérvese, sopesar las evidentes similitudes con el modelo real (de Hecho, es La Primera Que norma regula Hoy Los Llamados Despidos colectivos), en el paradigma republicano la decisión relativa a la Implementación de Medidas de otras si exteriorizaba en sistemas autocompositivos, de tal Manera Que en Función de su concurrencia no -y, de la Voluntad de la empresa- el Empleador podia ACUDIR o no a las extinciones contractuales. A similares telúricas es hoy impensable, saber Riesgo de Que se acuse de un radical de izquierdas de autor. Pero No Está De Más Que Recordar Dicha norma si durante publica el Llamado y “bienio negro”, es más concreto, con la CEDA ya en el Gobierno (y buena parte de los Líderes de Izquierda y Sindicales Tras los hechos en Prisión de octubre de 1934) Una buena Muestra de Como el sindicalismo -y la izquierda- tiene metabolizado y el Bienestar tiene Olvidado renuncias las Que el Mismo involucrado.

Tendra Que El Que observarse fordismo por definition precisaba Que nadie discutiera El Poder en la Empresa, Por Su Estructura jerarquizada. La Empresa piramidal exigía una legitimación acrítica y absoluta en La Toma de Decisiones, de Carácter casi militar. Por tanto, El poder del Reconocimiento Prácticamente omnímodo del Empleador y, en consecuencia f, autoritario Modelo de Relaciones Laborales. Ello es Cierto Que any tanto inherentes en forma por Definición de Producción capitalista. Pero lo nuevo es Aquellos momentos (de Ahí Que el Bienestar y el fordismo vayan de la mano) Es Que ESA FUE lógica propietarista aceptada, justificada y consagrada por el sindicalismo y La Izquierda. Y Todo Ello para cambiar de “menor” un modelo de Participación, plasmado en: mecanismos de información y consulta -mayoritarios- Y ALGUNAS islas de Negociación en Materias Concretas Que, sin embargo, generalmente no impedían a la postre el Ejercicio del Poder POR EL organizativo Empleador.

Las Ordenanzas Laborales son en España La Clara De tendencia ESA plasmación, impuesta “militarmente”. Sin embargo, el advenimiento the example practical Do y constitucional real convencional ninguna de han variado esencialmente los Mecanismos competenciales en la Organización del Trabajo. Así, por example cojamos los Ordenanza de la Construcción -QUE Es La Que Tengo MAS DT bur Y Sobre Las Regulación Capacidades organizativas de los empleadores: “La técnica Organización y Práctica del Trabajo con un Sujeción las Normas y Orientaciones of this Ordenanza y Legales: disposiciones de las es facultad exclusiva de la Dirección de la Empresa, Que Será responsable de uso de ante el Estado “: una claramente redactado corporativa, sin Duda. Una lógica no muy alejada de la actual texto del Convenio Estatal del Sector ( “La ordenación del Trabajo es facultad de la persona empresario o en quien this Delegue, y ejercerse Dębe con Sujeción a la establecido en el Convenio Este Normas y Demás aplicables”) y la práctica coincidiendo con el de Otros Sectores y Empresas, como, por Ejemplo, el colectivo Convenio de Trabajo para las Industrias del Aceite y sus Derivados para los años 2008-2010 de la provincia de Barcelona: “La Organización del Trabajo de Cada Una de Las Secciones Dependencias de Trabajo y es facultad exclusiva de la Dirección de la Empresa, Que Responde ante el Estado de su exercise “. Dejemos de momento ejemplarificación of this point, Puesto Que Volveremos Sobre el MISMO ES Paginas posteriores.

La disgregación de la Empresa y la fordista Implementación de las Nuevas formas de han comportado Productivas sin ningún cambio aparente en la Regulación de las Competencias de Organización del Trabajo. Y, sin embargo, los Resultados de la Búsqueda Que Todo Lo Que llamamos evidentes Flexibilidad medios, Entre Otros Aspectos polifacéticos, un alcalde Responsabilidad en La Toma de Decisiones por parte de los Trabajadores en la Producción, en Tanto Que el “gorila amaestrado” del ingeniero Taylor ES algo más que una pieza Ahora -a “apersona” – engranaje en el de una Cadena. Por tanto, dificilmente pretenderse PUEDE Que El modelo autoritario y vertical, si fordista implemente, sin más, en Una forma de organization del Trabajo más horizontal. Y Es Que ESE papel de obvio readecuación de los Poderes en la Empresa de él jugar la Negociación colectiva, en la -QUE Tanto Que inercia real, SE de Como tiene DICHO, ya la heteronomía No Puede regular, Al menos Como motor de forma centralizada sin Hace Más que favorecer al Empleador si Aprovecha Competencias exorbitantes -típicas of this de un modelo altamente MIENTRAS jerarquizado-, a la Vez, delegación competências Productivas y de Servicios Mayores en Las Personas asalariadas. Y Es Que En El Este tema, de nuevo, Nuestra Negociación colectiva, menos aún no esta a la altura de los Tiempos (menos aún, la doctrina iuslaboralista). En caso de tareas, dejémoslo Aquí es Porque Este aspecto m una cola, en Relación a Los Contenidos ante el Cambio productivo, volveremos a Continuación.

Esa lógica determina en el título de Ejemplo, Que la Negociación colectiva mar totalmente ajena -en general los de una Procesos Descentralización Empresarial. Prácticamente no hay Convencionales de Instrumentos de codecisión o, Al menos control, de los AEE Prácticas. Prácticamente Residuales Son de los Supuestos colectiva Negociación o tutelas horizontales Entre las Variadas Realidades societarias conforman Que la empresa-rojo o el Grupo de Empresas. Lo Que, sin duda, Dębe Ser Puesto en Relación con la Propia Estructura interior de los Agentes Sociales, también los sindicatos -QUE Sigue en instaurada la lógica vertical de fordista Sindicato de la industria, Cada Vez Más centralizada-. Es Este Ultimo, Empero, un aspecto m que lugar Daría a sugerentes reflexiones Que se escapan del Objeto de Estas Páginas.

Por otra parte, y en paralelo con la reflexión anterior, otra de las renuncias En El Bienestar por parte de Izquierda FUE el control social de la Empresa o, en Otras Palabras, si Acepto el Establecimiento de las Naciones Unidas Marco de Relaciones Entre la Producción y La Sociedad de Que podriamos Calificar conductor. El Centro de Trabajo si se convirtio Así En Una especie de gueto (Como habia ocurrido desde siempre, Pero Ahora con la compañía de legitimación), el control de ningún pecado por el Estado, Que se cobra limitaba al diezmo Periódico inspeccionar ya el Cumplimiento de las Normas Legales Que desarrollaban y Bienestar Social y, en su caso, en exigir por Las responsabilidades Danos, el pecado Pero Ninguna s capacidad de incidencia si se producía en Que y Como se producía en -sin Que, por otra parte, menos aún Aspecto Este Si debatiera “desde dentro”, por las renuncias al sindicato en Esta materia-.

Ocurre, sin embargo, Que Los Nuevos Modos Productivos determinan Que El de la Producción costas marinas sociales Cada Vez Más Elevado. Cierto Que Siempre que Teñido this un gasto para los Ciudadanos, Pero en Los Ultimos Tiempos si incrementado. Así, por Vez Cada el Mayor Impacto ecológico de la Misma -en UNOS momentos En que la pervivencia de la especie esta en peligro-, por las mayores Necesidades de infraestructuras (por mor de la Descentralización Productiva) o por las exigencias de Mayores: de formación -QUE los Trabajadores también pagamos Todos Los ciudadanos-. Lo Que Una Cabra: Añadir Que Cada Vez Más hijo Los que se trasladan de un TRAMOS Productivos pasillos los Usuarios (¿no hacemos de Empleados de bancos Cada Vez Que de usamos un cajero automático o entrada controlamos Nuestras cuentas corrientes a través de Internet?) La Producción -la empresa- acapara buena parte de Nuestros Impuestos, en forma directa o indirecta. Y, sin embargo, pesa el peso Creciente Económico de la Producción, la sociedad abdicar -por Follow the mantenimiento del pacto welfariano- de control de la ONU Mayor de la Misma. Sin ESO SOLO: Los intereses empresariales-Corporativos ACABAN prevaleciendo Sobre los Valores republicanos (ASI, Con las CONTINUAS Ayudas en Las Entidades bancarias En La Situación actual de crisis, el silencio ante esquilma feroz del continente africano, tanto en Materias Primas de las Personas de Como , o comprar indiscriminada por los Servicios Públicos de Salud de Medicamentos ineficaces ante supuestas pandemias, etc.).

Un Buen Ejemplo de ESA tendencia f los hallaremos en Las Prácticas de Llamadas de deslocalización: ningún control Sobre existe ningún las Condiciones Laborales del País de las Mismas beneficiario, Lo Que permite Que pasen determinadas Empresas de estar ¿por obligadas a imponer legislaciones garantistas Condiciones de paraesclavitud. El pacto welfariano determinada, a la postre, Que SUS Garantías si limitaran a las fronteras nacionales (Lo Que En La Práctica, determina una renuncia Cierta al internacionalismo por La Izquierda) tema Este Es Otro altamente sugerente Que se aparta de los Objetivos de Estas reflexiones .

Curioso OBSERVAR Es Como el capitalismo tiene Sido Capaz de vender Poner el Antes que La herida -herida inexistente, en Tanto Que es La Izquierda de hilvanar un Incapaz Supere Discurso Que El Pacto por el alternativo Que se constituyó el Estado del Bienestar-. De Ahí Que se conoce Como la Corporativa Responsabilidad Social, recientemente -en Recogida Una Nueva de Práctica “derecho blando” – en la Ley de Economía Sostenible. Es factible de, un simple código de conducta, de tipo Estrictamente Y MUCHAS formales Veces, publicitario-, se ajusta a las Cual las Empresas si obligan en ningún traspasar determinadas Líneas rojas de incivilidad (sin discrimination, sin afectación negativa para el medio ambiente promedio, sin utilizacion de la mano de obra infantil o forzada, etc.) of this Manera si Argumentos dan las Constantes Denuncias de las ONG -ante el silencio de la Izquierda Europea americana y en sus propuestas- y Se Ganan cuotas de Mercado. El significativa, desde mi punto de vista, Es Que En El sindicalismo parte si Valedor de Hecho de la RSC (incluyendo convenios hallaremos muy CONCRETOS Que Hacen Referencia a la Misma), ya que hilvanar un Discurso alternativa, omitiendo Que from privilegiada atalaya de -es en inserción social, el movimiento de la empresa- PUEDE ostentar: capacidades de control de Sobre la Producción Y Sus Efectos Fuera de los muros de la Empresa.

Los convenios colectivos Apenas tratan of this question o CUANDO Hacen el contemplan cláusulas genéricas y de contenido poco Efectivo. Así, por Ejemplo, en Cuanto a “Control Medioambiental” de la Empresa. Es Cierto Que los Distintos Acuerdos interconfederales de Negociación colectiva Hacen Referencia A Este aspecto m. Como yo también Es Que es ESA Realidad Que un poco si se va implantando en DIVERSOS convenios. Pero ESA es muy limitada, una tendencia f, la cuantitativa, Como cualitativamente. Poner por example ALGÚN: Ocho convenios Sectoriales Estatales Hacen Referencia al medioambiente. Pero en ningún Ellos hallaremos Más Que Declaraciones generales y genéricas referencias a la Participación en la materia de los Representantes de los Trabajadores -en Línea Con El MARCO ex art real legal,. 64. 7 c) ET, con muy escasas Experiencias de concreción Efectiva de Dicha Participación (de Hecho, Solo Cabe Destacar la figura incipiente delegado de medioambiente del Convenio de la química industria en general)

4. Los Problemas Derivados del cambio productivo y modelo de la Composición del colectivo asalariado

4.1 Por un nuevo paradigma en la Negociación colectiva

Empecemos Este epígrafe con obviedades. En Lugar de imprimación, Que El camino real de Producir (y Las Formas de Organización del Trabajo, EN LINEA CON las Anteriores reflexiones) en Múltiples Sectores poco ya Tiene Que Ver Con El fordismo, por la implementation desde el lugar de se como tiene Llamado el flexibility . Pues bien, pese ESOs Cambios Estructurales Radicales El Hecho es Cierto Que la Negociación colectiva ha Sido muy escasamente permeables a Ellos. Así, de Mientras las Necesidades Productivas de han Mutado -y, con ellas, las Relaciones y Valores sociales-, los Instrumentos de Regulación de Formales convencional tiene permanecido prácticamente imperturbable. Y si Explica Ello en buena parte por la ESA inercia inmovilista de la Negociación colectiva, los antes referidas.

: En segundo lugar, la Composición del colectivo asalariado ver real TAMPOCO Tiene Que con el tradicional (simplificando, y “cuello azul”, Varón) Por Lado de la ONU, la feminización del Mundo del Trabajo es evidente. Y tambien de el Empleo en las sociedades cambiaron a EUROPEAS (especialmente en Los ultimos tiempos, en España) de Trabajadores migrantes con Valores Sociales y Creencias Diversos. A Lo Que Cabe: Añadir Que El De Las Últimas Décadas de formación Esfuerzo tiene comportado, en general, la Que los Valores de los Jóvenes asalariados ya no sean Los Mismos Que los de Padres del SUS. Y Es Que las evidentes Aspiraciones de Todos ESOs colectivos plenamente coincidentes con ningún hijo los del trabajador-de-la-vida-Toda. Y, sin embargo, la conformación de Interés Colectivo Que se Sigue observando en Nuestros convenios si se basa en los of this Último colectivo mayoritario -aún, sin hegemónico- pero ya.

¿Tiene lógica ante ESE escena instalados Seguir en el productivity por salario con el paradigma añadido -inane- de Empleo, Que ha caracterizado Hasta la Fecha de Nuestro modelo Negociación colectiva? Ya se que se me va a decir Que ESA PREGUNTA ES tramposa Porque los Agentes Sociales Hacen un Discurso teórico Alejado ya de ESE paradigma. Sin embargo, propone la lectura de CUALQUIERA de los Informes Sobre Negociación colectiva Realizado por any sindicato patronal o en los finales de Cada Año (o por any Administración Pública): a Los Grandes referencias incrementos salariales ya Duración de la Jornada de Trabajo, Pero Escasa o nula Reflexión Sobre la Regulación de la Flexibilidad contractual y La Distribución del tiempo de Trabajo. Una PUEDE sable cabalmente rápido Cuál es en promedio pactada un sector o territorio en Relación al Otro pago anual y Tiempo de Trabajo, Pero Ninguna BASE DE DATOS nos offers Contenidos Sobre SE de Como estan regulando Aquellos Otros: aspectos.

Por tanto, si coincide En que La Respuesta es anterior a la pregunta -en consecuencia f negativa, Que ya es insostenible la lógica antes, Lo Que, por Supuesto, no excluye Que los convenios Deban Seguir el salario regulando, productivity y el empleo- y los antes de analizar v SE de Como Regulan ESTOS aspects in Nuestros convenios, Creo Que deberian establecerse una serie de premisas en una Relación Lo Que, desde mi punto de vista, deberia Ser El Nuevo Arquetipo de la Negociación colectiva.

En Lugar de imprimación, claro Parece Que la Negociación colectiva deberia Lleno de Entrar en la Regulación de la Flexibilidad. Hasta Ahora ya los Análisis posteriores me remito- los convenios colectivos -aunque probablemente no ocurra Así con los Pactos de empresa- si han de la Limitado a “aceptar” el flexibility -COMO Respuesta a la imposición autoritaria por el legislador en la Reforma Laboral de 1994 y pendientes de la concreta Reacción ante el cambio regulatorio Reciente por la Ley 35 / 2010-. El “Aceptado” han, Pero No La metabolizado han. Obvio es Que No Tiene La patronal Demasiado Interés en ESA Tarea: la Regulación por La Falta de autonomía colectiva implica un aumento alcalde de Sus Competencias decisorias, tales Y Como si los antes afirmado. Pero -y eso es lo preocupante- El sindicato tiene actuado siempre en la materia con la ESA defensiva Actitud (Lo Que es lógico Porque, SE de Como tiene DICHO, el flexibility tiene Sido impuesta “fuera from” por la Ley y la autonomía individual de Empleador , Y Siempre con perdidas de Derechos para los Trabajadores) por tanto en perspectiva ante el nuevo fenómeno ha Sido la de Controles y establecer Limitaciones, apuntando siempre el Cambio con renuencias sen y Pasar a la Ofensiva proactivo (Porque en la practical, probablemente AUNQUE no en su Discurso, ha Sido Incapaz de Superar los Pauta welfariana-fordistas) pOR EJEMPLO un PONER Entre los Múltiples Posibles: ¿por Qué si contempla la movilidad funcional horizontal o conformación de encuadramiento profesional por Grupos de Como algo Niveles o “negativo”? . Sin duda ESO Es Así Desde la perspectiva de “cuello azul” PROVECTO, Acostumbrado a Realizar: funciones de siempre las Mismas ya una limitada hormigón y Carrera Profesional en un oficio o Actividad (imbuido en degradar la cultura de “gorila amaestrado”). Pero, probablemente, Esa no es la apreciación de la ONU joven trabajador, con mucha alcalde Formación Aquel Que, con ganas de Aprender cosas nuevas y de no encasillarse Siempre En La repetición misas de las Tareas. El impacto de las Nuevas Tecnologías en la Producción y en la Vida y explotación social personal ESOs Efectos (Lo Que Ocurre generalmente ya no con asalariados de los age MAS): la sociedad electrónica -u obligación permite a la toma de Decisiones continúa (Lo que no deja de Ser Una fuente de frustracion por las dudas Que genera); sin embargo, el modelo tradicional de Ejercicio de la Actividad laboral si se basa en Todo Lo opuesto. Pues bien, Nuestros convenios colectivos -al Menos, en Catalunya- ESA Regulan movilidad ocupacional -COMO Ocurre también con los encuadramientos AMPLIOS Más Que Las Categorías Tradicionales profesionales- con Unas premisas claramente restrictivas. No hay, por lo tanto, una de aceptación “Lo nuevo”. Y Ello implica, en última instancia, en Los Que ante Genéricos, flexibles y indeterminados Parámetros de la ley, la toma de autonomía del Empleador fuerza Cobre, es factible de, si se confunda con flexibility precarización.

La metabolización por el sindicato de la otra vertiente flexibility deberia tomar, Que se olvida -y Entramos Así es La Segunda Premisa los antes referida-: la Flexibilidad Porque No Tiene el Ser Estrictamente unidireccional -por empleador-; también -o PUEDE, DICHO mejor, debe- Ser bidireccional. En Otras Palabras: si el Empleador tiene Competencias párrafo podrá distribuir la Jornada de Trabajo por irregularmente needs Productivas, ¿Por Qué No Tiene El Derecho idéntico al trabajador por Causas Personales o Familiares sociales? (Siempre, por Supuesto, Que No se generen disfunciones Productivas) El ninguna metabolización completa por el sindicato de la cultura de la flexibility deporta A que sea Incapaz de Pasar En Este ataque al suelo y, por lo tanto, darle el calcetín vuelta en El Terreno con propósito.

Y Ello nos Lleva una conclusión: en definitiva, el gran terreno de batalla de la Negociación colectiva Dębe CENTRARSE ya no del tanto en el salario, hasta en el Tiempo de Trabajo y su availability. Esa Es Que se una intuición basada tanto en las reflexiones Que ACABAN de Hacerse en Relación con bidireccional flexibility, Como la constatación de la feminización del colectivo asalariado lit de Jóvenes y El Mercado Laboral asalariados a. Es una forma genérica PREGUNTA ES PREFERIBLE un aumento productivo del por Ciento Dos o un aumento de jornada inferior Pero con menor o alcaldesa especialmente Disposición de la Misma por Motivos personales o Familiares, lo mas probable es Que los Trabajadores -varones- provectos si inclinen por la Primera salida; sin embargo, es muy Posible Que los muchas mujeres Jóvenes y Personas asalariadas OPTEN por La Segunda. Esa es La Tercera Premisa de paradigma Propuesto: El sindicato Dębe Ser Capaz de conjugar los Distintos colectivos: intereses en juego, olvidando la técnica Basada En La Plataforma De La estructuración reivindicativa y EN las Prácticas en La Mesa de Negociación esencialmente Sobre los Intereses del trabajador- incluyendo tipo y, de Como: aspectos ADICIONALES no mas centrales, el resto de colectivos. Y Ahí el factor de Trabajo de Tiempo Relación -en un nuevo modelo jerarquizado De Menos Relaciones laborales- juega un papel crucial.

La Premisa Cuarta de nuevo por Arquetipo El que también Abogo va íntimamente Relacionada con las reflexiones Que ACABAN de formularse: la Necesidad de Articulación de las Naciones Unidas Sistema de Organización del Trabajo Más Democrático, Menos jerarquizado. Y Ello si cohonesta con Tres Aspectos Antes Referidos, un sable: a) El fin del modelo piramidal de Producción de Mayores y La atribución Competencias por parte de los asalariados en El Desarrollo de Sus Funciones, determina Que Lo Que El Fin de paradigma de fordista Organización del Trabajo; b) el neo-rediscusión del Poder en el Seno de la Empresa, con Nuevos Parámetros adaptados a la Realidad real; yc) el control de De qué y Cómo Sé si produce produce “desde dentro”, Como Puente Hacia el exterior y, por tanto, Hacia la sociedad.

Y, por último, la quinta Premisa Como El Blindaje de la Negociación colectiva Como Instrumento de Igualdad Entre los Trabajadores, descartándose las Prácticas de desigualdad intergeneracional, de género, discapacidad y por Nacionalidad (y, por Supuesto, de any condicionante discriminatoria). Pero un equality alejada del Concepto de “tabula rasa” que prevalece durante el Muchos años en La Izquierda y el sindicalismo (es factible de, la homogeneización de Condiciones es contractuales en base al parámetro de tipo trabajador, Cuyo Máximo example en los hallaremos la Reducción del abanico de pago) un equality, por tanto, Que reconozca la Diversidad, Porque no es equality homogenización, hasta el trato de los Diferenciado Desiguales con Criterios de equidad y, en su Caso, compensación. Es por Ello Que Deben empezarse a Descartar negociales politicas o Como las Dobles escalas o las jubilaciones forzosas -usted Ello Es Posible en las Circunstancias Actuales económicas- o penalizaciones las de los Trabajadores temporales (con retorno a la causalización en las Normas Colectivas). Y, por el contrario, el convenio colectivo Dębe Ser un Instrumento de Articulación de la Igualdad Efectiva, especialmente por lo que hace? Las Situaciones de discrimination por Razón de Género, compaginar Para la Vida laboral y familiar -el Que Estar relacionado con Dębe Nueva Distribución del tiempo de Trabajo, un RESPECTO Las Nuevas Formas de Organización del trabajo- y de reconocimiento de los Derechos de los DIVERSOS (de manera significativa, dISCAPACITADOS Y Extranjeros).

Por tanto, el Arquetipo de Deseable Convenio Colectivo Seria Aquel Que En El, Negociar: Además de El Valor de la Fuerza de Trabajo -QUE, obviamente, Sigue Siendo la Función Esencial del mismo- si contemplara un hormigón Específica Regulación y en la Empresa de Los Nuevos Instrumentos de la Flexibilidad productiva, como un Entendiendo por Concepto de flexibility bidireccional, esencialmente CENTRADA en la Distribución del tiempo de Trabajo, que, a la Vez, sirviera de instrumento de Regulación de Sistemas Más horizontales de Organización del Trabajo y de control interno y externo de la Producción Y Que también Como eje motriz Tuviera la Regulación de la Igualdad en la Diversidad. Como se ha reiterado, la Ley No Puede regulares Todos ESOs aspects. Sin duda, PUEDE coadyuvar a Ello -de Hecho, hijo Múltiples inanes en las referencias de la norma heterónoma a los OEN Parámetros con Delegación a los convenios colectivos, con escasos Resultados prácticos- Pero el actual Diversidad Productiva y de Composición del colectivo asalariado impide una Regulación diversity integral de la ESA. De Ahí Que ESE papel al jugar deba la Negociación colectiva. Sólo si el sindicato se metaboliza el flexibility Como un paradigma nuevo y, por tanto, se adecua de practical organization Do y en la misma- y se integra el colectivo asalariado diversity Como algo “natural” estara en las Condiciones de hilvanar el Discurso alternativa de Que civilidad tiene caracterizado (y, por Supuesto, Dónde dice escribirse también puede “izquierda” “sindicato”).

Pues bien, en los Siguientes veremos epígrafes Como los convenios colectivos de Catalunya estan muy alejados de ESE nuevo paradigma, desde mi Punto de Vista necessary.

4.2 La Regulación convencional del Ejercicio del Poder organizativo

La lógica de fondo de this question ha Sido ya previamente analizada, afirmándose -el Que se reitera Aquino Que las Capacidades de Organización empresariales hijo observadas en la Negociación colectiva en Parámetros basan en prácticamente idénticos a los de las extintas Ordenanzas Laborales ya inercia fordista , pesar evidentes Los Cambios en La Organización del Trabajo.

Al margen de los antes EJEMPLOS Los Que él Expuesto, vale la pena Traer a colación ochenta Que de los convenios colectivos Sectoriales Estatales Hacen Referencia a Modelo de Ejercicio del Poder organizativo empresarial. Cuarenta de los Cuales Siguen los parametros Tradicionales (es factible de un contemplan Modelo Que Perfectamente podria Haber Conformado las extintas Ordenanzas) Y Prácticamente El Mismo Número matizan ESE paradigma “duro”, conteniendo referencias a la Participación de los Trabajadores, AUNQUE En que no hay redactados Van Más allá del modelo jurídico ET (Lo Que todavía menos si escapa de la lógica fordista). Y Apenas UNOS Pocos convenios Hacen Mención una cola en El caso de discrepancias en la Organización del Trabajo Entre Representantes de los Trabajadores y empresa si acudirá a Mecanismos autocompostivos (Convenio de comercio al por mayor de Productos Químicos Industriales y Importadores y perfumería); o Que, antes de la Implantación de Nuevas Tecnologías si arbitrarán Mecanismos de Participación (Convenio Colectivo de Grandes Almacenes y Convenio de Empresas Dedicadas a los Servicios de campo para Actividades de reposición); o sometimiento de la Organización de la Producción de Igualdad el principio (VI Convenio Colectivo Nacional para las Industrias de pastas alimenticias).

Sólo ocho convenios Sectoriales Estatales Regulan El impacto de las Nuevas Tecnologías en la Producción, un Través de Declaraciones de intenciones y, en el mejor de los Casos, con Mecanismos de información a los Representantes de los Trabajadores. O por Seguir con los EJEMPLOS: solo un convenio sectorial Estatal -de nuevo, la Regula Industria Química-, con el alcalde y acierto menor, el teletrabajo (en Catalunya, Solo dos convenios) Y No Está de Más Que Recordar Nuestro País mantiene pendiente de transposición del Acuerdo Marco Sobre Teletrabajo, de Europa, desde el año 2002.

Ítem ​​Mas El manual de las multas de Nuevas Tecnologías párr claves extraproductivos -uno de los Aspectos del debate real iuslaboralista y Un EJEMPLO paradigmático de las Nuevas formas de Ejercicio del Poder en la empresa- es Regulado Solo en la ONU Estatal sectorial convenio. Y en el Ámbito de Catalunya hallaremos redactados dispares: ASI, Veintitrés convenios contemplan y encendieron una vereda Los Medios informáticos por los Trabajadores por particulares Motivos (en general, en forma restrictiva); Dieciséis, establecen: mecanismos de control de INTERNOS POR EL empresario de la utilizacion de los Medios Informáticos Aquí y también la majority si se inclina por Competencias Unas Amplias y Superiores de las determinadas por la doctrina constitucional y casacional-; El Veinticinco y establecen uso de organismos europeos de normalización Instrumentos por parte de los Representantes legales de los Trabajadores (repito Y Que En La relacion a la Muestra de HACE Jahr cinco, Que abarcaba un total de 1211 convenios).

Por tiempo, sin Cabe reiterar here Más Que La reflexión ya previamente analizada: MIENTRAS Que Las Nuevas Formas de Organización del Trabajo En Realidad hijo de un Múltiples Sectores, el departamento de Poderes en la Empresa de Sobre la Organización del Trabajo Sigue ileso. En titularidad Sigue perteneciendo en forma absolutista jerarquizada de empresario y, Más allá de puntuales: mecanismos de participación “luz,” lo que, SE de Como tiene DICHO, también it fordismo y constituye,: Además, uña de las cláusulas no escritas del pacto welfariano. MIENTRAS Que la Organización del Trabajo es “nueva”, los Poderes “viejos” hijo. En definitiva, la perfecta Definición De Una crisis. Que En Este caso, tengo from Hace Tiempo Para Mí, es la última de Explicación de la famosa “crisis del Derecho del Trabajo”: también el iuslaboralismo reflexiona Mucho Sobre la flexibility, pero muy poco RESPECTO al nuevo modelo de Poder en la Empresa.

El problema Es Que La Nueva Forma de división de poderes No Puede construirse desde arriba, desde la Ley. Al margen de la hegemonía neoliberal ideológico -a Propuesta Así hoy seria tildada de extrema izquierda-, La Ley No Puede ir Nunca por Delante de la Realidad: La Experiencia del Derecho milenaria Enseña Como ESA crea tendencia f leviatanes o, en el mejor de los Casos , Leyes absurdas. Por eso el papel de Adaptacion él de jugar la Negociación colectiva. Y Como acabamos de ver, los convenios colectivos no estan jugando ESE papel: Siguen anclados En un Concepto de Poder en la Empresa Ford, hijo de un autistas Las Nuevas Realidades Productivas y tecnológico para cambiar. De nuevo aqui la resituación del tiempo de Trabajo juega un papel central, en Tanto Que Follow the paradigma contractual fijando el valor de la Fuerza de Trabajo en La Jornada laboral y no en la Producción Propia o el Servicio Prestado.

Sin duda Los Que Son Los Principales empleadores Beneficiarios de la crisis real. Si benefician la derecha del modelo de “gorila amaestrado” traspasando a Los Que los antes asalariados Decisiones tomaban ELLOS Mismos; Pero, en cambio, el contrato marco del Ejercicio del Poder organizativo Sigue en anclado la lógica del hombre-máquina, el cuasi-autómata de “Tiempos modernos”, Que se limitaba a Realizar Movimientos Mecánicos, En Una Estructura jerarquizada, de sometimiento absoluto.

Y ESA Determina Tendencia en Cierta Medida de ninguna cultura metabolización del engranaje productivo por parte del sindicato. Es lógico: nuevo lo es el impuesto En Una Estructura y culturales de una subordinación absoluta. es ese, cuarto final, el gran estancamiento del momento actual: los Trabajadores actuan a la apuesta por el Cambio del modelo productivo y de Organización del Trabajo Porque the example de Poder Sigue Siendo omnipotente por el Empleador, Lo Que, a la postre, medios defensiva Que la Implementación de Aquel endurest un evidente Pérdida de poderes SUS contractuales.

4.3 El bidireccional flexibility

Las reflexiones Anteriores si cohonestan, obviamente, con El Nuevo Concepto de Flexibilidad en Ambos sentidos por El que los antes si abogaba: la Flexibilidad contractual No Solo Es por el Empleador invocable; Dębe Serlo también por el trabajador.

Pues bien, pesan Que es this tierra en los avances EL Que se han de la Generado significativos en la Negociación Colectivo, veremos Como hasta CONTINUACION -aunque, ciertamente con muy alejados de los Resultados Que Seria deseable-, El Hecho es Cierto Que OEN avances Aparecen disgregados, faltos de una cohesión interna. Y Obedece Ello, desde mi punto de vista, al incipiente flexibility Que la Dirección de doble tiene surgido, por una parte, de la Presión de las Aspiraciones de las mujeres asalariadas en Relación con El Tiempo de Trabajo y el Ejercicio del rol reproductivo Que la sociedad les fuerzas (y Aquí si que la Ley tiene tambien jugado un papel motriz, especialmente la Ley Orgánica de Igualdad Efectiva Entre Mujeres y Hombres -LOIEDH-). : Por otra parte (y creo AUNQUE Que el pecado Consciencia inclusive) Las Actitudes defensivas de los sindicatos ante imposición de Flexibilidad de han Generado: mecanismos de bidireccionalidad, Que Ahora analizaremos.

Así, en lo que se refiere de Tiempos de Trabajo y Necesidades Familiares de los Trabajadores Que Cabe Destacar “un chita callando la” Negociación colectiva, el tiene un Venido una serie regular de Mejoras significativas en la materia. Los DIVERSOS EJEMPLOS Serian Aquí y Múltiples (Permisos por nacimiento, por enfermedad de Familiares, por adopción o acogimiento, Atención a Familiares discapacitados, Licencias no retribuidas, etc.) Sin embargo, en determinados voy a centrarme Aspectos Convencionales A que me parecen mas importantes. Así, en estos momentos y Los Datos Que Cabe son instruidos hijo Siguientes actuales- el 27,5% de los catalanes convenios Establece un régimen de Permisos -retribuidos o no- Para Que Las Personas asalariadas acompañar v puedan al Medico a hijos or other Familiares – Una de las Principales Necesidades Prácticas Aparecen para Que La Vida laboral y compaginar familiarmente. Si Trata de un hallazgo muy significativo, en Tanto Que es una posibilidad f ESA Que la Ley ninguna división. A Lo Que CABE QUE ES ESTA Anadir una Cuestión Que HA IDO progresivamente Adaptando En Los convenios catalanes, en Tanto que en el 2006, si contemplaba Solo en uno de Cada Diez. Ahora bien, Cabra se instruyó Que Otros: aspectos problemáticos en la Vida viáticos Tienen una Regulación Menos significada. Es El caso de Permisos -retribuidos o no- para Asistir a Reuniones Pedagógicas en Instituciones docentes de los hijos: es una posibilidad f ESA Que Solo en caso contempla un 5,2% de los convenios catalanes. AUNQUE ESE m resultado Limitado Dębe matizarse: en el 2006 si se regulaba 0,6 en el de los Acuerdos de Catalunya.

Sin embargo, no deja de Ser significativa Que La Nueva pacífica Redacción del arte. 34.8 ET, Tras la LOIEMH, tiene Tenido una trasposición limitada, muy en los convenios catalanes. Cabe Recordar Que la LOIEMH establecio Lo Que a mi juicio de imprimación es el intento flexibility bidireccional en la Ley: los De Que Las Personas asalariadas Posibilidad con responsabilidades Familiares pudieran Adaptar la Duración y Distribución de la jornada. Sin embargo, ese direction derecho si reconoció genéricamente, sometiéndolo a Posibles Acuerdos Individuales o la colectiva Negociación (es factible de, un mero “brindis al sol”, en la ESA Tanto Que era una Realidad ya Perfectamente Posible con anterioridad).

E El Llamamiento de la Ley en Tenido convenio tiene una Escasa relativamente traslación. Sobre un total de 1.306 convenios colectivos -EL totales de la Muestra de los finales de febrero del 2011, el hijo de DOS Los Que contradictorio Terceras posteriores a La que se LOIEMH- hallaremos 26 limitan a contemplar el pecado redactados contenido Específico -generalmente, Reproduciendo el contenido propio de la Ley, obviando this reivindicación Que El papel de los convenios activo para la concreción de derecho-; 55 Posibilidades Regulan alcalde -de contenido- o menor para la Flexibilidad horaria; 8 establecen: mecanismos de Adaptacion de horarios; identifi y Cinco Sólo El derecho de la caja de cambios (Siendo Este ya la practical Foral REMITO mí, uno de los aspects En El Que Aparecen alcalde, Número de contenciosos judiciales) Y ANTES QUE SE Las Campanas Lancen a vuelo por AEE Cifras, Hacerse Dębe Aquí una matización: Mas de la Mitad de organismos de normalización europeos redactados Convencionales -el Cincuenta y dos por ciento- hijo Halls de convenios de Administraciones Públicas.

Por tiempo, la Flexibilidad en el Tiempo de Trabajo y su Distribución tiene una Cierto Cobijo convencional, que, AUNQUE unos Luces Todas insuficientes, va progresivamente en la subasta. Sin embargo, flexibility this opera Sólo por Motivos Familiares. Prácticamente sin EXISTEN EJEMPLOS Otros de flexibility bidireccional por Otras Causas (excepto Así Que se considerará si la cifra de los Días Conocida por Asuntos pasillos o Disposición libre: el practical en Mecanismos hijo puntuales vinculados con Reducción de Jornada).

Por otra parte, los Mecanismos Caracterizados los antes de “Respuesta defensiva ante flexibility” han comportado Que es poco mas del cuatro por Ciento de los convenios de Cataluña si establezcan Sistemas de Movilidad funcional a Petición del Trabajador (AUNQUE En La Inmensa Mayoría de los Casos , ya que para el obligatorio Carácter Empleador). Y en Relación a la movilidad Geográfica el percentage de Normas Que Regulan la Colectivas Posible PETICIÓN del Trabajador Alcanza El Cinco por Ciento (casos el 16% en el Ámbito Estatal sectorial).

Por tanto, Que PUEDE afirmarse la flexibility doble de Dirección Surgiendo esta en la Negociación colectiva (especialmente en lo que se refiere de conciliación de la vida laboral y familiar). Sin embargo, es this Haciendo en forma incipiente y Lo Que Más me parece significativo, ya Que Ello obedezca una Estrategia clara, declarado y Integrada.

4.4 La Regulación de la Igualdad por Razón de Género y la conciliación de la vida laboral y familiar

Directa en Relación con las Que reflexiones ACABAN de efectuarse Sobre la flexibility direccional Cabe analizar v Cómo está Ahora abordando la colectiva negotiation la discrimination Igualdad y no por Razón de Género y el resto de Materias Conexas (es factible de, las Situaciones Derivadas y el de la filiación familiarizados con hecho en Relación con las Obligaciones contractuales Laborales) es Que esta clara question va también con Las Nuevas Funciones directly Vinculada de la Negociación colectiva -en definitiva, una parte significativa de de ESE Concepto Amplio de los “derechos inespecíficos” – y con la Nueva Composición asalariado del Colectivo Y Sus Intereses Específicos -en especial, el de las Mujeres pasaron a Empleo, AUNQUE es obviamente Democrática lógica pura no deberian Ser Estas finalidades “Femeninas” hasta colectivas-.

De entrada, Dębe llamarse la Atención Sobre El impacto obvio Que la LOIEMH tiene Tenido en cuestión (Como tambien, en el Ámbito de las Administraciones Públicas, el EBEP) Las regulaciones Convencionales para RESPECTO si de han disparado exponencialmente A partir de los finales del Año 2007 . of this Manera, las Específicas Observaciones Convencionales en Relación a la no discrimination por sexo Han Sufrido las Evolución siguiente en los convenios colectivos catalanes (por lo que hace? al mes de febrero de Cada Año): en 2005 y 2006, Apenas un 15% de los convenios contenían Alguna Referencia this un asunto; en 2007, si se produjó un pequeño Hasta el aumento de 17,7%; sin embargo, A partir de febrero de 2008 El Número de convenios Que Alguna contemplaban Regulación Sobre el tema de Ascendia al 24%; en 2009, el 28,6%; es 2010, el 34%: y en febrero de 2011, el 36,8%. Por tanto, el Número de convenios Que desde el Mentado cambios legislativos han del Pasado en el equality regular si incrementado en Mas de las Naciones Unidas cien por cien.

¿Si él tintado, pues, de Nuestra lila colectiva Negociación? Las Cifras Méras Que No Nos Deben Ocultar la INMENSA majority de convenios no contienen cláusulas Más Que genéricas, sin contenido Efectivo -valga Como Ejemplo, El que Hacia Mención antes si el metal de la provincia Convenio de Barcelona. Es factible de, Que AÚN Siendo innegable Que El Número de convenios Reguladores of this materia tiene Crecido exponencialmente, el made in Cierto Es Que una significativa parte muy de los Casos Nos hallamos ante simples Declaraciones, Vacías de Contenidos y inanes en la practical, tanto en Que Existe ya la ONU marco regulador heterónomo. Se descendemos el suelo de los Contenidos CONCRETOS (el Empleo cambió a, el encuadramiento profesional, la promoción en el Trabajo, la paridad salarial, la Formación y la Salud Labora), hallaremos Cifras preocupantes; Ninguna de Materias lesas afectantes a el contenido real de sobrepase el 5% del total de convenios de la Muestra. A Lo Que Dębe añadirse Que los Mecanismos de Participación en this question superan por sólo un 2,5% del total. O que La Accion positivo si Solo En contempla un 2,6% de las catalanas: normas colectivas (con ADVERTENCIA Que de los 36 convenios tratan el tema Que, Solo membrillo desarrollan el contenido, MIENTRAS Que El Resto ningún hijo Más Que meras Declaraciones hueras ) por Seguir con ejemplarificación: solo dos convenios catalanes determinan Protocolos de la USO de Los Medios Electrónicos no sexista Productivos, solo uno contempla una Declaración de paridad por género en los Mecanismos de Participación de los Trabajadores en la Empresa, o también Sólo se determina Obligación de la Empresa de asegurarse Procesos Que En Las Empresas de Descentralización subcontratadas Séran respetuosas con Política de Igualdad de su personal; o Solo tres reclaman la Elaboración de las Naciones Unidas Informe de Impacto de Género Antes de Nuevas contrataciones para proceder; o uno contempla Sólo Que los periodos de suspensión contractual por conciliación de la vida laboral Y será computable en familiarizados: efectos de promoción; o Solo dos determinan la Adaptacion de los horarios: de formación a las Personas con responsabilidades Familiares; o la Adaptacion Sólo Seis de la Política de Prevención riesgos laborales de las particularidades de género.

Y Todo Ello si sumar Que No Dębe EXISTEN Apenas Prácticas Convencionales de transversalidad. No deja de Ser significativa, En Este SENTIDO, Que la LOIEMH exija a la Ley Dicha transversalidad, Pero No lo haga RESPECTO a la Negociación colectiva. ¿Es Que, por Ejemplo, las extraordinarias Realización de Horas, jornadas irregulares, BOLSAS horarias, etc., No Tiene Efectos Sobre las Personas con responsabilidades Familiares?; ¿Es Que la contratación temporal o, especialmente, la contratación A Tiempo parcial No Tiene género?; ¿Es Que No EXISTEN reglas Dolorosas impiden Que Que ALGUNAS mujeres no esten periódicamente en las Condiciones de Realizar la prestacion laboral en plena forma con obvias Consecuencias contractuales?

Un ejemplo parecido apreciable tendencia f Otros terrenos en directly vinculados con las Políticas de Igualdad de Género por Razón. Así, la Regulación de acoso sexual y de género en los convenios supera Catalanes El Cuarenta por Ciento (en el año 2005, el 26%). Sin embargo, Menos de la Mitad de ESE PORCENTAJE Aborda los Cuestion Desde la perspectiva de las acciones de tutela -y no desde la óptica disciplinaria-. Y Dentro De AEE acciones de tutela, Cabra se instruyó Que Sólo el 6,7% de los convenios regula catalanes: mecanismos INTERNOS de tramitación y de Investigación de las Denuncias Que se formulen; O que Menos del Seis por Ciento de Los Mismos contemple la figura de acoso Desde la perspectiva de la Prevención de Riesgos Laborales (AUNQUE Cabe son instruidos Que ESA Tendencia en el 2008 fue de 2.3%) Por otra parte, el Establecimiento De Marco de las Naciones Unidas de acciones de tutela contractuales para las Trabajadoras Víctimas de Violencia de Género si he ido aumentando exponencialmente en la Negociación colectiva de Cataluña desde la Ley Orgánica 1/2004: en febrero de 2006 Apenas un 0,8% de los convenios imperantes regulaban Aquí el tema; en EL MISMO MES de 2011 EL PORCENTAJE Alcanza Prácticamente el 20%. Sin embargo, opera Aquí de nuevo el mecanismo m de la Generalidad de Contenidos: solo cuatro convenios establecen la Obligación de los Representantes de los Trabajadores o Propia Empresa de Poner en Conocimiento de la fiscalía Supuestos Sospechosos de Violencia de Género, Solo un convenio Establece la Sanciones imposición de los Trabajadores en que incidan Conductas vejatorias a las UTI mujeres; Solo de Ellos de nueve convenios -cinco Administraciones públicas- contemplan la posibilidad f Que la Empresa preste ayuda psicológica o jurídica; o Solo cuatro convenios Prevé un régimen de Ayudas Económicas o adelantos salariales. El resto de Contenidos ningún hijo Más Que reiteraciones de las previsiones de la Ley.

Y es analizamos de los Mecanismos conciliación de la vida -en parte familiarizado y laboral, ya Referidos en el Apartado anterior bidireccional- hallaremos Datos Sobre la flexibility similar: a) la Regulación de los Permisos retribuidos para la Realizacion de Exámenes prenatales y Cursos de Preparación el parto contemplada this en un 31,5% de los convenios Catalanes (en el año 2005, el 14,2%), sin embargo, los de Contenidos reiteración de la Ley superan el ochenta por Ciento (sólo doce de convenios 1306 del total de la Muestra el Derecho establecen el “padre” de Permiso); b) la suspensión contractual por Razón de “Maternidad” si reglamentą Prácticamente en el 46% de los convenios de Catalunya (en el año 2005, el 28,1%), pero ya -COMO en primer lugar si se indicado- los Contenidos Genéricos alcanzan Aquí el Prácticamente Setenta por ciento- y Solo en forma Cuarenta regula Efectiva Específica y Los Efectos contractuales; c) la figura “nueva” -tras la “paternidad” LOIEMH- de la regla si en el 21,7% de la comunidad de Las Normas de mi Colectivas Autónoma, pero la reiteración del texto legal para Alcanza Ochenta y Ocho de las Mismas; d) si el Examina lactancia en el 54,8% de los Pactos de la Muestra estudiada (en el año 2005, el 36,4%), AUNQUE Aquí los Contenidos hijo “Genéricos” sensiblemente Menores (El Treinta y’re por Ciento), Solo Setenta convenios establecen contractual el impacto de la Medida -teniendo en Cuenta Que la Reducción tanto inherentes sostiene obvios Efectos Sobre el cómputo de la jornada, la concreción aplicables- horarios y de las Otro pago; of this Manera, el Posible Acumulación de los periodos de lactancia -introducida “desde cero” por la LOIEMH, Pero Bastante generalizada en los convenios anteriores- si Desarrolla catalanas en Mas de treinta por Ciento De Las Normas colectivas poco AUNQUE Más De Una Cuarta Establece periodos parte CONCRETOS; e) Reducción de jornada por Cuidado de menor o dependiente familiarizado desplegada esta en el 43,8% de los convenios (Treinta por Ciento en 2005), Pero Más De parte de la ONU Tercera Contenidos son Genéricos y 247 si Extiende en los here ESENCIALES: aspectos contractuales; yf), por último, en Cuanto a la excedencia por Motivos Familiares, la hallaremos concretada En un Cincuenta y Dos por Ciento de la Muestra (32% en 2005), prácticamente la Mitad con idénticos Contenidos -cuando no remisiones- a la Ley.

La conclusión de todo un Ello me parece claro: Presión de las Mujeres Trabajadoras -con la obvia coadyuvancia de la Ley- tiene indudables Tenido Efectos Sobre la Negociación colectiva. Ahora bien, pese al aumento sensible de la Regulación de la Igualdad y figuras Afines en los ultimos años, la tendencia f generalizada pasa por la sencilla traslación de lo ya Por La heteronomía espera, con reales Escaso Desarrollo y limitadísima concreción de los Efectos de las contractuales Distintas -la Medidas Que deberia ser, a la postre y al margen de Posibles Mejoras, el objetivo m del propio Convenio-. A Lo Que CABE Anadir La Práctica de inexistencia transversalidad baño Convencionales los Contenidos.

Es, por tanto, preguntarse porqué necessary ESA alcalde Sensibilidad convencional no tiene Salido “desde dentro” y tiene precisado la Presión del legislador. La Respuesta me parece clara: la Negociación colectiva anclada Sigue -COMO él afirmado con reiteración Estas Páginas y es tesis central de mis reflexiones- en paradigma viejo la de el, por ejemplo Incapaz de asimilar “lo nuevo”.

4.5 La Flexibilidad contractual

Es obvio que -si reiterado also in Estas páginas- Hasta la saciedad Que El debate Sobre la flexibility Tenido contractual tiene una extensa plasmación en Nuestros convenios. Cabe Recordar, En Este SENTIDO, Que Nuestra Legislación heterónoma Es Una de las Que El Derecho -en comparado- mayores Elementos de Aplicación de división. Sin embargo, son Frecuentes Las Voces Que El Discurso -desde neoliberal en boga, siempre tan grosero, por sencilla dogmatismo- Denuncian supuestas rigideces de Nuestro Mercado laboral. Más allá de los obvios: intereses de organismos europeos de normalización en voceros confundir con flexibility precarización -es Decir, identificar El Nuevo Modelo de Organización del Trabajo y de la Producción con el aumento de la autonomía de la toma de empleador- El Hecho es Cierto Que, al margen del contenido de la Ley, los antes cláusulas Convencionales Las Que Son muy Regulan Aquella Numerosas (a las Que habra Que: Añadir el contenido de los pactos de Empresa) El problema -COMO si indicaba- es Que no sabemos si pactando Que esta Materias en estas en la globalidad de los convenios y Mucho Menos, los pactos empresariales-. No hay TENEMOS Cifras, ni Objetivos Datos de la ESA Realidad convencional. Por tanto, Cabra Preguntar a los Expertos sesudos Denuncian Que AEE rigideces de modo Suficiencia en Datos Que SUS Objetivos de basan afirmaciones, Más allá de su condición f de estómagos agradecidos.

Los Datos en Cataluña analizados -así, Como en los convenios Sectoriales estatales- ofrecen una escena Que Me atrevo a Calificar De dispersa (Lo que no deja de Ser lógico, en Tanto Que Implementación del nuevo modelo productivo no es ni Ser PUEDE, Igual es Todos Los Sectores y Empresas).

Iniciando el punto Exposición of this in regard de movilidad funcional Cabra Detener Reflexión La Primera en los Modelos de encuadramiento profesional. Y es un tema this En La Que No dejan de Resultados Aparecer sorprendentes: Así, el Sesenta por Ciento de los convenios catalanes seguían en el 2006 en La Misma regulando Categories básicos profesionales; un diecinueve por Ciento utilizaba la Noción de Nivel y Un grupo o por Ciento Ocho Técnicas mixtas empleaba. Sin embargo, se instruyó en Cabra Que la Negociación sectorial Estatal ha Sido Más a Los Nuevos Sistemas De permeable Clasificación: la Noción de Aquí en categoría opera 49 convenios, el profesional de grupo, 50 y en los Sistemas baño mixtos 20. casos Todo en, y sopesar los AEE evidentes disfunciones Entre Ambos Niveles, no deja de Ser llamativa la Implantación Fuerte Que el modelo fordista de encuadramiento -Las Categorías profesionales- Manteniendo Sigue en el Nuevo paradigma organizativo y productivo.

Y en Cuanto a la movilidad funcional en SENTIDO estricto, Cabra se instruyó here Que Son también las Abundantes Cláusulas reguladoras. Así, los convenios colectivos Sectoriales Estatales contemplan la figura Sesenta y Dos por Ciento en total de la Muestra campo DICHO ONU del de la de, AUNQUE una Tercera Parte de Ellos ningún hijo Más Que Reproducción del contenido de la Ley. Catalunya en Mas de la Mitad de los convenios Regulan ESE tipo de flexibility -aunque en el Vez, los Mitad de DICHOS redactados ningún hijo Más Que redactados de reiteración de la Ley-.

Y Sin analizamos los Contenidos CONCRETOS, Cabra se instruyó Que Menos del 19% del total de convenios de Sectoriales Estatales Regulan la figura de la causalidad de la Medida (en Catalunya, un 26,4%); una fracción de Catorce por Ciento Limites a la Capacidad de la toma de Empleador (que por Ciento en Catalunya); una onza por Ciento (10 por Ciento en Catalunya), de los Criterios de DESIGNACION Afectada la persona; Ciento un cinco por (10 por Ciento en Catalunya) los Requisitos Formales a la hora de Adoptar la movilidad. Por tanto Podemos Hablar de Resultados en el Régimen de Garantías significativos de la movilidad funcional -de Ahí Que Haya en primer lugar si Indicado Que la Negociación colectiva En Este punto actue en la defensiva-. Sin embargo, si Analiza CUANDO: El régimen jurídico concreto de la movilidad funcional -QUE ocasiona tumbas Problemas relacionados: aspectos Como en el salario o determinacion Jornada- El Nivel de Regulación Desciende ostensiblemente: solo contractual el régimen si se dividió en dos por la ONU Cientos de los convenios Sectoriales Estatales y catalanes, la Duración de la Situación en el 2,2% de los of this área final -por ninguno, estatal-, la retribución APLICABLE a la movilidad vertical ascendente Solo en el 1,2% de Ambos Ambitos y eN y el 1,2% a 0,5% -estatal- -Catalunya- en la descendente, etc.

Y Cuando descendemos el suelo de la Participación, hijo irrisorios los Resultados. La Intervención de los Representantes de los Trabajadores en la movilidad funcional si se divide en Nivel de sencilla información en approximately un cinco por Ciento de los convenios catalanes y Sectoriales Estatales; el trámite de audiencia previa en el 1, 7% de los catalanes -por ninguno, estatal-; o adecuación a la de otras Medidas compositivas en el 1,6% de los Acuerdos de Cataluña y el 0,6% Estatales.

Resultados: Garantías significativas acciones de tutela y para el Ejercicio de la Medida, poco contractual Desarrollo y prácticamente inexistentes Mecanismos de Participación.

Por Otro Lado, la polivalencia -tan querida por el legislador imbuido por los de abajo dogmas Es Por Nuestros detallados Prácticamente desconocida convenios: solo si una división en cinco por Ciento de los convenios colectivos Sectoriales Estatales y en un 7,4% de los catalanes y en la INMENSA majority de Casos con redactados generalistas, de sencilla reiteración de la Ley.

Resultados hijo muy Similares en lo que se refiere apreciables de Movilidad Geográfica o locativo. Más de Cuarenta y Uno por Ciento de los convenios Estatales la Regula (Por un veintiún por Ciento en Catalunya), sin embargo, los INMENSA MAYORIA de redactados si limitan a establecer el Régimen de Compensación de los Traslados y, en su Caso, Desplazamientos -, Siguiendo el envió de la Ley en Esta cuestión.

En Cuanto a la Modificación sustancial de las Condiciones de Trabajo por -el neurálgico elemento por excelencia de la Flexibilidad en la Organización del trabajo-, no deja de Ser Sólo Que Haya sorprendente Encontrado catorce convenios Sectoriales Estatales (un 8,8% del total) Que la contemplen hijo -de-onza referencias Los Que, Resúmenes o copia de arte. 41 ET; MIENTRAS Que en el percentage Catalunya es 10.3 -aunque Prácticamente Tienen La Mitad Contenidos generales-. Y en lo que hace? Un CONCRETOS de Desarrollo de la Ley En Este último aspecto los Contenidos territorial, Cabra se instruyó Que trece convenios amplían la Duración del período m de Consultas en Supuestos colectivos, se aplican ESE mecanismo m Negociación de los Casos Individuales y Solo nueve establecen Garantías ante el uso indiscriminado por el Empleador de la Medida y / o el Régimen Regulan contractual.

Y, por Último en Cuanto a los mechanisms “Tradicionales”, Cabra estudiar la figura de la Distribución de la jornada irregular -otro de los ejes centrales de su Configuracion de Flexibilidad contractual teóricamente. Pues bien, Es Que Se esta cifra dividido en el 36% de los Sectoriales Estatales. Y en Catalunya, si Regula En un 27% Del total de de los convenios (AUNQUE En un 48% de los Sectoriales de áreas ESE) RESPECTO un hijo los de Contenidos CONCRETOS Dicha Regulación del los Siguientes Datos interesantes: a) Aqui hijo escasos los Contenidos Genéricos -un 5% del total, el Catalunya en Como en España-; b) más de treinta y dos por Ciento de los convenios establecen catalanes Límites temporales -por un 26,5% de los estatales- Sectoriales; c) un 13,1% de los Acuerdos Sectoriales Estatales Regulan el período m de Recuperación posterior -un 24,3% en Catalunya-; d) un 4,3% se integra de forma Conocida Como “horaria bolsa” (en Catalunya, un 0,7%); y) y el 11,9% se integra Mecanismos de Participación en la materia (un 32,1% en Catalunya).

Con Todo, no deja de Ser Que altamente significativos de la tónica predominante en la Regulación sectorial -Así catalán Española- Como PASE por authority desde condicionantes de la Medida, Y Sin concreción Específica de Acuerdo en el Ámbito de la Empresa. Así, en Catalunya, esa es observada Opción POR EL Sesenta y Uno por Ciento de los convenios Que Sectoriales abordan el irregular Distribución de la jornada. Obvio es, en this SENTIDO, Que la Distribución irregular de la jornada en los convenios de Empresa no presenta Problemas de causalidad; sin embargo, dificilmente pretenderse PUEDE Que Un convenio sectorial -y Cabe Recordar Que la Ley Exige Acuerdo Colectivo para ello- Pueda Prever con Carácter universalidad ESA causalidad.

Por tanto, AÚN Con El Riesgo de caer en simplificaciones, podriamos resumir los Datos de la consideration expuestos Partiendo Que, En General, los Mecanismos Reguladores de la Flexibilidad contractual Tienen una significativa Desarrollo en Nuestros convenios -al Menos, si se deriva con cuarto de Relación Otros: aspectos abordados anteriormente, Como Las Nuevas Formas de Gestión de la Organización del Trabajo y la denominada flexibility bidireccional-. Sin embargo, hay Parece Que mar apreciable una Línea conductora Común: Nuestros convenios optan Por un Sistema de Clasificación mayoritariamente fordista, Regulan defensivamente (Desde el Punto de Vista de los Intereses de los Trabajadores) la movilidad funcional; también desarrollan la movilidad Geográfica en Cumplimiento de las exigencias Legales en Cuanto a los Mecanismos de compensación por el Cambio de residencia y / o Lugar de Trabajo; -en el Ámbito y sectorial- si Acepta en forma universal y prácticamente sin crítica lo irregular Distribución de la jornada. Y, finalmente, prácticamente ignoran la polivalencia y la Modificación sustancial de las Condiciones de Trabajo. A Lo Que Cabe: Añadir Que, en los AEE Tendencias si tienden a omitir los Contenidos contractuales CONCRETOS -respecto a los Cuales la Negociación colectiva Llamada this a jugar el papel central. Y, por último, son reacios a establecer claramente Mecanismos de Participación, Más allá de las previsiones Legales. Tendencia Que esta última, a la postre, No Hace Otra Cosa Que Poner de manifiesto las claras empresariales renuencias a Ceder Poderes En La Flexibilidad. De Ahí Que Haya en primer lugar si Indicado Que El tema central real, el estancamiento En El Que Nos hallamos inmersos, no es la metabolización por el sindicato de la flexibility -es Decir, para hacerla Suya Avanzar en el suelo propositivo- ante imposibilidad de lograr v Otro modelo Menos Que El jerarquizado fordista en la gestión de la Producción. Ex co-Explica, definitiva En que la Pobreza de Contenidos Convencionales tradicional si Haya Extendido también a la de Regulación “Lo nuevo”, y, por ende, la potenciación de los pactos de Empresa (LO QUE ES positivo, pesar al desconocimiento de Que esta Pasando en ESE suelo) y el aumento de la autonomía individual, el empresario (lO QUE eS negativo, por lo que desde la configuration del modelo de Relaciones Laborales es de vertiente constitucional, Como desde el Punto de Vista de la productivity)

5. Para Finalizar: ¿Hay Que Nuestro modelo de reformar Negociación colectiva?

Sin Duda Que La Respuesta A Este interrogador de Ser positivo. En Ello Están Los Agentes Sociales. Ahora bien, no creo la cuestión f tanto por PASE nuclear el Cambio de la ley reguladora de la Negociación colectiva en su MARCO en general, hasta las practicas Convencionales imperantes.

El problema RESPECTO: de fondo el futuro de la Negociación Colectiva pivotes sobre a question trascendental: Para Qué Queremos el cambio. Y Ahí Caben dos Opciones: por Lado de la ONU, La que Parece Impulsar el Gobierno, Inspirada Por La determinadas patronales Instancias Y de los “Expertos” (entre Otros, el Reciente Informe de los Cien inefables Economistas), una aleta de abaratar el valor de la Fuerza de Trabajo, con el objetivo m de Seguir con las Políticas neo-liberales de negativa departamento de rentas, el aumento de plusvalía (ASI, las Propuestas de Eliminación de la cláusula de pluriactividad legal o de Vinculación de salarios con productivity). El Reciente Informe de FEDEA es claro que RESPECTO: “Formular una Ambicioso objetivo m para la Recuperación de la Competitividad exterior, de forma Que los Costes Laborales unitarios crezcan a un ritmo inferior, los Costes de los Países Más De competitivos de la zona euro, Hasta Que se Logre cerrar la brecha de Competitividad Acumulada “. Es factible de, Sigamos jugando dumping social en Nuestras punteras industrias de construcción y turismo, valor añadido y del tanto Que Riqueza aportan; Y que los amplíen Empresarios de plusvalía, la ASI por Seguro que optan Invertir en Nuestro País en Lugar de IRSE a Terceras naciones con Situaciones paraesclavitud o de Estados comunitarios Fuera de la zona del euro (con muy bajos salarios y Formación alcalde).

Pero, Ironías aparte, Cabe tambien OTRA OPCION -donde espero, estoy Seguro, si situan los sindicatos-: HACER De La Negociación Colectiva un Instrumento de Adaptación caja de cambios Productivo y De La Organización del Trabajo, Que respete y Las acciones de tutela de ADAPTE seculares de Derecho del Trabajo, con el Último de fin de coadyuvar un cambio de modelo productivo, Que determinantes de la Aportación de alcalde valor añadido. En última instancia es: Que la Negociación colectiva -esto margen de su Impacto en la economía- mar, “lui-même”, un Instrumento de civilidad, ó de gestión Democrática Desde Abajo.

Más allá de las Lógicas finalistas de Cada Cual, Creo Que deberia plantearse una cuestión f inicial: la Necesidad de Hacer Una reforma es Auténtica Profundidad de Nuestro Modelo de Negociación colectiva. En efecto, si bien si el Título III tiene como objetivo de ET ha Sido parte Afectada por Menos any reforma legislativa desde 1980 (multiplicador y CONTINUAS: las microdiscontinuidades de maestro Romagnoli). En estos treinta años Más De, Las Modificaciones here Que Han Sido Mínimas -lo, ciertamente, sin ocurrido con el hormigón contractuales Regulación de los Contenidos, Ni mucho menos, AUNQUE es menor Medida, con los Mecanismos de Participación en la empresa-. La Razón de la ESA inactividad legislativa me parece obvia el legislador no tiene pretendido invadir IDE -ha con Pies de plomo- la autonomía colectiva (y no ha Sido por Falta de ganas). Y el porqué La Ley del ya PROPIA permite Amplios Márgenes autorregulación de los Agentes Sociales (LO QUIERE DECIR Cual no hay mar Que MARCO legal intervencionista) Sin embargo, el problema residen Es Que AES autotutelas previstas POR EL ESTADO no de han Sido Apenas Por Los desarrolladas Agentes sociales. Como se Intentando activo probar -espero con éxito- Que en las reflexiones Previas, y el problema de fondo es Que la instauración del modelo constitucional actual no condujo a una significativa ruptura de la lógica franquista (y, por Supuesto, Estoy Aquí hay Hablando de legitimaciones negociales, hasta de Contenidos y Instrumentos) un lo que Cabe sumar que también Han Sido Nuestros convenios insensible al cambio productivo, un las Modificaciones en la Organización del Trabajo ya mutación del Colectivo de Sujetos representados.

Por tanto, parecería Necesario Que El Cambio en Trámite sin -COMO Pasara indica TODO Que Va un pasar- ni por parcheos del Título III ET, ni por Nuevas Declaraciones genéricas -e inútiles- de intencione- hasta Auténtica Por una revolución del Instrumento negotiation colectiva y, esencialmente, de Sus Contenidos.

Desde ESE Punto de Vista de mí Parece la cuestión f artificial en el Número de convenios ya de los Ambitos Negociación. Dębe observarse, En Este punto, concurren here Que Varios factors Interesados. En Lugar de imprimación, El Pensamiento Único neoliberal ninguna unidad es -lo que rara vez es el punto ESE: EXISTEN DOS dogmas -tendencias- a RESPECTO. Un sector de Economistas neo-liberales abogan por la supresión o minusvaloración de los convenios de Empresa -con La Esperanza Que, of this Manera, el bajará- salarial pressure; Otro, si se inclina por Todo Lo contrario: Eliminación de los Convenios Sectoriales o “barra libre” en los convenios de Empresa (Como el Reciente Informe de FEDEA), con idénticos Objetivos de subindiciación salarial. En Segundo Lugar -COMO ya si DICHO previamente- No hay que olvidar Que la cuestión f de los Ambitos de Negociación afecta esencialmente a la Distribución del Poder verticales Dentro de los Agentes Sociales y -patronal sindicatos, ambos-, por lo tanto, la concreción de “Quien habitaciones en la Foto”. Y Punto Hasta no se que en la mesa de Concertación se pueden confundir el Hambre con las ganas de comer.

Ahora bien, que enfocamos la cuestión f Desde la perspectiva de la civilidad Democrática del convenio, El Hecho es Cierto Que -COMO si dicho- Parece paradigma ESE irrelevante. El problema no reside en la Cantidad (AUNQUE reiterar Que En un modelo BASADO en la representatividad afecta en Ello los Contenidos), un aumento en la Calidad. Hay Sectores Centralizados -COMO siempre, la Industria Química- Funcionan que bien; Otros Y heno, ES Los Que No Existe Prácticamente convenio sectorial, hasta de empresas -pe: Limpieza Urbana, en Los Que también EXISTEN tutelas adecuadas. Habra Que Estar caiga Realidad sectorial, productiva y de Empresa. Porque eso también es nuevo el Modelo de convenio universal, ecuménico y ha Pasado a la Historia.

Por eso creo Que El problema de fondo reside en La articulación de las UNIDADES Distintas negociales. Y ESA no es Tarea del legislador -salvo Que concurran Intereses Económicos o de Distribución de poder- hasta los pasillos de los Agentes Sociales. Por tanto, desde la perspectiva de convenio-civilidad por La que Abogo, Dicha articulación Dębe Estar en clave de una adecuación pensada La Realidad Productiva de Cada sector o Empresa. Ahí Y, lógicamente, menos aún heno reglas universales.

¿Por Qué los Ambitos de las Ordenanzas de han de Permanecer inalterados? Parece lógico Que se empiecen a Experimentar horizontales Sistemas Más, Más basados ​​en el tipo de Producción o de Organización del Trabajo Que en las Materias Primas utilizadas más Es la Empresa.

O, en caso de tareas, la Opción pasa por el convenio de la industria de mantenimiento, Cabra repensar los Ambitos Actuales, Rompiendo las Inercia los antes referida de latifundismo-minifundismo. -en Relación de la ONU última Lado this a tendencia- unificador Múltiples convenios dispersos de Actividades concurrentes. De Otro, en general, pero con Referencia especial el fenómeno del latifundismo, regulando específicidades POR subsectores. Un debera Lo Que añadirse el s necesidad de establecer acciones de tutela generales en la Empresa rojo-y los Grupos de Empresa, la superación de la división artificial real de Ambitos de Negociación aplicables dentro sueltas De Una Realidad Productiva por mor del modelo de convenio de la industria.

Con Todo: ningún sector del cabe olvidar Que la flexibility this, en general en la Empresa, no es el. Es Ahí Dónde -salvo excepciones- Aparecen Múltiples diversidades. Y No Creo Que la PASE por La Solución potenciación de los convenios de Empresa, hasta por el Establecimiento de Una Más Negociación articulada. En Otras Palabras: Por la consagración, Reconocimiento y plena Negociación de los pactos de Empresa de Desarrollo del convenio. Pero hay ESA Dębe potenciación confundirse con Perdida de centralidad de Este, por la Implantación de los Reinos de Taifas. El convenio Dębe Prever los Ambitos susceptibles de Disposición en el Ámbito de la Empresa y Dębe establecer Mecanismos de Control y sumision. Es factible de regular las lineas rojas Que No pueden traspasarse En Cada Empresa y Hacer de Árbitro de Aplicación del hormigón. Creo Que los antes the example puesto m RESPECTO el arte. 1.2 y DA quinta del Convenio de la Industria Química nos PUEDE dar una lectura aproximada del nuevo modelo.

Por lo tanto, ¿Por Que No permitir Ciertos Ambitos de Disponibilidad en la Empresa del convenio sectorial? Por Supuesto Que Bajo el Control y Autorización de la Comisión Paritaria. Comisión Paritaria Que,: Además, tiene de Pasar en un jugar en el papel motriz central de convenio, articulándose Como un mecanismo m de Negociación Este MIENTRAS permanente si halla en vigor (y, Por Que No, con: capacidades delegadas por la comisión negociadora de la Disposición de relativa de contenido).

Y TODO ola, a la Vez, Dębe servir v Para Una nueva plasmación de plena autotutela de Trabajadores y Empresarios en el marco de los Poderes Estatales. Una Nueva Visión de la autonomía colectiva.

En ESE Marco, me parecería ACONSEJABLE avanzado ir en el suelo de la auto-empoderamiento De La Negociación Colectiva, a traves de regulaciones Específicas intersectoriales de Aquellos Aspectos Hoy Que Están Los afectando esencialmente Contenidos de los convenios. Es factible de, los Implementación de Nuevas acciones de tutela horizontales de Carácter Que Como operen estándar MINIMA NECESARIA En Las UNIDADES Inferiores (Y Que no sean, de nuevo, Declaraciones de intenciones), en Relación con Aspectos Aquellos que estan en EL Hoy Candelero de las Relaciones Laborales , por el engranaje Razón en el Modo de Producción y de la Organización del Trabajo. Autorregulaciones a margen de la ley y surgidas “Abajo from”, en: aspectos Aquellos Que Aquella no hay división, O Que Si Lo HACE, por ejemplo Incapaz de abarcar en La Integridad de las diversidades existentes. Poner por algunos adj EJEMPLOS: el Manual de las Nuevas Tecnologías en la Producción, la concreción de los Derechos de conciliación de la vida laboral y familiar, el teletrabajo, la concreción de las acciones de tutela antidiscriminatorias, Mecanismos de los Flexibilidad bidireccional, El Nuevo Modelo de Participación en la Empresa o los Instrumentos de Empleo ninguna Tienen Que Esperar porqué es “Papá-Estado” desarrollados Ser párr. Nada impide la existencia f de Acuerdos horizontales Que AEE abordan -y otras- Materias (repito contenido Que Como Mínimo).

Por tanto, the example POR EL Que Abogo Por Que es un sistema, por arriba, Deje en manos de los Agentes Sociales de los Grandes Acuerdos Adaptacion del Modelo de Relaciones Laborales caja de cambios productivo y organizativo, Asi Como un Las Nuevas Necesidades Derivadas de la Modificación del colectivo asalariado, un Través de Grandes Acuerdos. Y LUEGO, por UNOS convenios colectivos adaptados mas nuevo panorama Que El superen Corse fordista. Y, a la Vez, Que UNOS convenios permitan una Adaptacion a la Empresa, Entendiendo Dicha Adaptacion en Función de las Necesidades Productivas y Organización de Como -no mecanismo m de subindicación salarial, Pérdida de derecho o Perdida de centralidad de la Negociación colectiva-, a Través de pactos de Empresa Que desarrollen los Límites Que El propio convenio marca. Y, por último, Todo Ello un Través de Sistemas de Negociación Dinámica y constante -superar la “foto fija” de Cada “x” años Por un cinematográfico de Movilidad constante- sistema, De Tal Manera Que las comisiones paritarias pasen a jugar un papel central de , tanto en el Análisis del Desarrollo del convenio, Como de que Las Nuevas Realidades vayan apareciendo, junto con el control y se “legalizacion” de los Acuerdos y pactos de Empresa.

En desiderátum ESE parecería lógico Que Cada Ámbito negocial Tuviera un departamento de Claro de papeles (por ejemplo: Que Parece claro el régimen disciplinario Ser por el Negociado PUEDE convenio sectorial Estatal -no hace falta, Como Ocurre, Que Este Si reitere Indefinidamente en Todos Los ámbitos- , Pero no Se Puede pretender Que este, Como el menos aún provincial o de Comunidad Autónoma de, en forma regule universales de los Mecanismos encuadramiento profesional) si inercias omiten y apriorismos, hay mar de Creo Qué tan difícil adj -en Cada sector y sen Carácter universal Porque eso no es posible- Que Materias Concretas determinar S. Han de Ser desarrolladas en Cada campo.

Supuesto Por, Hay Que renovar Contenidos. Expurgar cláusulas sin sentido, ELIMINAR reiteraciones -comúnmente insuficientes- desde el lugar de ya esta en la Ley reconocido. Y convertir un engranaje de los convenios colectivos en Auténticos Instrumentos de Regulación productivo y de las Nuevas formas de Organización del Trabajo, Asi Como en: mecanismos adecuados para las acciones de tutela de los Diversos: intereses del colectivo asalariado, Todo Ello recuperar El espíritu de Que ha equality Acompañado Siempre la Negociación colectiva.

Y, por Ultimo, Cabra repensar convenios Como los Instrumentos Que Las Nuevas formas igualitarias desarrollen Más De Ejercicio del Poder en la Empresa, Asi Como Los Sistemas de control “desde dentro” de la Producción.

Superar, en definitiva, la Noción de Convenio Colectivo de Como Instrumento sencillo de Fijación del valor de la Fuerza de Trabajo, párr convertido en el gran regulador contrato de la nueva civilidad Democrática en El Mundo del Trabajo.

El sueño de una noche de verano En Este invierno templado. Ya lo se. Aun con el habitual secretismo -creo erróneo- Que de la Concertación Social en Trámite, yo me temen Mucho que UNOS Días de Aquí nos vamos a ENCONTRAR con parcheados Nuevos de la Ley, un toma y daca, un Intercambio de Cromos, Sobre él Ahora Ciclos . Ocurre en Pero es Ciclos Lo Que decaen, y ya no se arregla con simples remiendos: hace falta un Traje Nuevo, Porque El que se diseño en su día ESTA UNOS Hechos zorros. Y Tengo para mí qué los sindicatos deberian Ser los Principales Interesados ​​en ESE Traje Nuevo, Porque el recosido seguirá dando como resultado el individuo grande Huida Hacia la autonomía del Empleador.

Pero, en fin, de Momento No Nos Han Prohibido sonar, AUNQUE TODO SE Andara …
Miquel Àngel Falguera i Baró.
Magistrado del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.

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