¿Hacia dónde camina Europa?

El / la Directiva 2003/88 CE relativa a determinados aspectos de la organización del trabajo (1) modificado propuesta representa otro ejemplo de la posición ideológica de la UE para las relaciones laborales y la legislación laboral. Ya había llegado a comprobar esta marca europea sobre derecho del trabajo sobre el Libro Verde sobre la modernización del Derecho laboral para afrontar los retos del siglo XXI (2). Aunque el Libro Verde carece de cualquier efecto jurídico, que sirvió como plataforma para promover la renovación de las relaciones laborales en la UE. Una renovación se explica principalmente por la ampliación de la UE a 27 Estados miembros, incluidos los que son prominentes los países del Este.

 

El Libro Verde sobre el tiempo de trabajo, presentó el objetivo último de lograr un mayor grado de flexibilidad – “¿cómo podría cambiar las obligaciones mínimas relativas a la ordenación del tiempo de trabajo con el fin de ofrecer una mayor flexibilidad a los empleadores y los trabajadores garantizando al mismo tiempo un alto nivel de protección de la salud y la seguridad de los trabajadores “(3) -, estableciendo un (ficticio) relación directamente proporcional entre la flexibilidad y los intereses de los empleadores y empleados. Es decir, independientemente de lo que los intereses específicos de los trabajadores y de los empleadores (4) son, la flexibilidad se construye con el fin de obtener como un signo de modernidad y para satisfacer los intereses de los empleadores y de los trabajadores. Más allá de esto, incluyen el salto que significa que los empleadores y empleados para perseguir intereses comunes, apareciendo la base conceptual que da sentido a la legislación laboral: el conflicto estructural de intereses entre capital y trabajo. Todo ello con un límite general, lo que parece ser un objetivo en sí mismo, como es la protección efectiva de la salud y la seguridad de los trabajadores.

 

La materialización de estas líneas introducidas por el Libro Verde sobre la modernización del derecho del trabajo se llevó a cabo en la propuesta modificada de la Directiva 2003/88 / CE. ES fundamental en ella, ahora está claro que aparecen discuten brevemente.

 

 

directiva

 

En primer lugar, la propuesta modificada de la Directiva 2003/88 / CE tiene como único objetivo la flexibilidad de la jornada laboral con el fin, según se prevé en la propuesta, para equilibrar el trabajo y la vida familiar (5). Es decir, la base jurídica sobre la cual, la protección eficaz de la seguridad y salud de los trabajadores (Art. 136 y 137.1.a Tratado de Roma) se diseñó la legislación europea sobre el tiempo de trabajo, que fue relegado a un segundo plano o más bien, como un límite genérico suelta para la conciliación de la vida laboral y familiar. Por último, el objetivo de conciliar el trabajo y la vida familiar quiere ser un mecanismo de política económica que ayuda a mejorar el acceso de las mujeres al empleo (estrategia de Lisboa). En resumen, la propuesta modificada sufre de cierta confusión colocado en las mismas materias de plan de política social y las cuestiones de política económica como objetivos alcanzados por la organización del tiempo de trabajo. Es de destacar que la herramienta estrella para promover el acceso de las mujeres al empleo es la prolongación de la jornada laboral a 60 horas por semana durante un período de referencia de tres meses; hasta 65 horas a la semana en el campo de la salud para continuar el tratamiento (6). Todo esto en contra de la reducción de horas de trabajo tradicional bases del sindicato demanda -35 semanales- su intervención en la idea de trabajar menos para todo el trabajo. Posteriormente, la formulación de la propuesta añade herramientas prácticas para la conciliación efectiva del trabajo y la vida familiar, la obligación de los empleadores de informar a los trabajadores de cualquier cambio en la organización del trabajo y la obligación incluso para empresarios a considerar las demandas de los trabajadores para cambiar las horas de trabajo y los ritmos (art. 2b). En este sentido, el sistema jurídico español ya, incluso antes de la entrada en vigor de la Ley de Igualdad, con las herramientas necesarias para adaptar la duración y distribución de las horas de trabajo creados como derechos unilaterales de los trabajadores (Art. 37.5 y los estatutos de los trabajadores 6). El modelo que se presenta esta propuesta de modificación de la legislación comunitaria en materia de tiempo de trabajo es un carácter individualista entonces al mismo voluntarista, ya que los objetivos de la norma no están vinculadas a un tiempo de elaboración colectiva de trabajo y conciliación derechos aparecen configurado como donaciones del empresario. Contra este modelo individualista, insistimos en que la solidaridad de la reducción a 35 horas por semana abandonada.

 

 

El concepto: las horas de trabajo

 

En segundo lugar, la propuesta modificada lleva a cabo una revisión del concepto de tiempo de trabajo es un embate trabajo de la Corte en la definición de lo que se entiende por horas de trabajo. La introducción de un período de concepto de inactividad del tiempo de guardia, que es el momento en que el empleado está en el trabajo, a disposición del empleador, pero se utilizan influye en las decisiones de la Corte de negar la consideración de tiempo de trabajo a los espacios temporales en donde el empleado se reúne al menos dos de las tres condiciones del artículo. 2 D 2003/88 / CE (SIMAP y posterior). Es decir, sustancialmente los derechos de los trabajadores afectados por estos períodos de tiempo no se contarán como tiempo de trabajo a efectos de sueldo, el cálculo de la duración máxima del trabajo o en relación con descanso diario y semanal. En resumen, existe una correspondencia entre el régimen legal de los guardias de guardia y localizada, que pueden tener un impacto negativo en el servicio de salud pública. De acuerdo con esta revisión se llevó a restringir la definición del lugar de trabajo (7), con el fin de disipar cualquier duda acerca de lo que se entiende por horas de trabajo para continuar con el tratamiento. Esto implica una selección de espacios físicos frecuentados por los trabajadores en el trabajo como arte. 2.1.bis.bis se refiere sólo a “el lugar o lugares en los que el trabajador ejerce habitualmente sus actividades o funciones”. Esto puede implicar, entre otras cosas, en el ámbito de la legislación española, una restricción a la presunción de accidentes de trabajo en el arte. LGSS 115,3 (8). Estos cambios regulatorios están caminando en la dirección de la configuración de trabajo remunerado en el que la obligación de que el trabajador no puede ser clasificado como un medio, sino más bien como resultado. Tenga en cuenta que esta fragmentación del tiempo de trabajo para presentar la propuesta, por otro lado nada nuevo en los sistemas jurídicos nacionales, tomada como un elemento final que el trabajador se encuentra en el ejercicio de sus funciones. Por lo tanto, el resto del tiempo cuando el empleado está en el trabajo y la disposición del empleador no se considerará tiempo de trabajo y de nuevo, la subordinación del trabajador a los poderes corporativos en estos tiempos es clara intersticial. No se puede poner fin a la discusión de esta segunda ola de reformas introducidas en la propuesta sin hacer referencia a la planificación de modelo de organización empresarial en esto, porque como fondo aceptación de la imprevisibilidad legislador y la falta de planificación de la producción corporativa se observa.

 

 

Un desprecio Unión

 

En tercer lugar, la propuesta modificada implica una continuidad de la alteración de la relación tradicional de las fuentes relativas a las horas de trabajo, lo que perpetúa la vida de la cláusula de salida. Si bien se requiere la ley y / o el convenio colectivo para ajustar la longitud máxima de la jornada de trabajo, como regla general, contrato individual de trabajo puede ser modificado in peius de ese límite. Por lo tanto, la prioridad de las fuentes disponibles en la técnica. 3.1 del Estatuto de los trabajadores con respecto a las horas de trabajo no tiene ningún efecto, mientras que uno de los pilares del derecho del trabajo, la falta de derechos legales o contractuales de los trabajadores, dando bandazos pesadamente. En general, este enfoque legislativo profundiza descolectivización presunto derecho del trabajo y pasar por alto la Unión, para pasar a la acción industrial y el olvido de conflictos como la base de las relaciones laborales. En última instancia, desesperados por la individualización de las relaciones laborales justificadas por el interés de los trabajadores a equilibrar el trabajo y la vida familiar mediante el vaciado de los convenios colectivos en este sector (convenios específicos de masa).

 

Es probable que los objetivos fijados por la legislación comunitaria en el tiempo, profesionales de la salud y el trabajo de equilibrio entre el trabajo y la vida laboral, se pueden realizar con las reglas son tan raras como pocos han sido alentado por el legislador europeo para diseñar unas reglas garantista de estos derechos. Un ejemplo, tal vez el más fuerte, es la prolongación de la duración máxima de la jornada laboral a 60 horas en un período de referencia de tres meses. Para algunos sistemas jurídicos del español que no son fenómenos desconocidos, tales como los tiempos de las relaciones laborales, este hecho significa que equivale a admitir que un trabajador temporal puede proporcionar un cierto número de horas por año es igual a 2,880, la resultado de multiplicar 720 horas (cada tres meses x cuatro períodos anuales de tres meses). En última instancia, sería galardonado con esta carta estándar a la naturaleza absoluta de la precariedad de las relaciones laborales. En cuanto al nuevo objetivo de conciliar el trabajo y la vida familiar, aunque puede ser un titular de periódico, las cuentas no salen, porque si trabajan 60 horas a la semana y el empleador no está obligado a permitir que dicha conciliación …

 

 

igualación bajo

 

Por todo lo anterior, debemos ser críticos de esta propuesta de su claro carácter regresivo desde una perspectiva social, ya que en el análisis final, que constituye un elemento regulador que mejora la prolongación de la jornada de trabajo muy por encima de los límites establecidos en varios sistemas legales europeos. A cambio, una promesa que los empleadores tomen en cuenta las demandas de los trabajadores para conciliar la vida laboral y familiar. Ni que decir en qué medida esta afirmación propuesta que los restos históricos: ocho horas de trabajo, Octava de ocho de descanso educación (1 mayo 1886). Por último, una reflexión sobre el modelo europeo de normas de construcción en la zona de las horas de trabajo. Legiferantes estas iniciativas que sugiere un modelo de construcción de Europa basado en los términos estrictamente económicos, enfatizando cada vez más orígenes de la Unión. Que no es nueva, pero preocupante como el desarrollo de la UE eran algunos momentos en los que las libertades económicas se han limitado al ejercicio y respeto de los derechos sociales. Hoy, sin embargo, el modelo propuesto es el dumping social con el fin de aumentar las diferencias entre clases, entre los países, entre los trabajadores … En otras palabras, lo que se propone es una igualación social a continuación, al empeoramiento de las condiciones de vida y de trabajo de los ciudadanos europeos.

 

Francisco José Trillo.

Universidad de Castilla-La Mancha.

 

 

(1) Expediente interinstitucional 2004/0209 (COD) de 4 de junio de 2008.

 

(2) Vid. A. Baylos y J. PEREZ “, sobre el Libro Verde sobre la modernización del Derecho laboral para afrontar los retos del siglo.” portátiles comerciales Estudios Fundación, No. 5, diciembre de 2006, pp. 10.

 

(3) Comisión de las Comunidades Europeas, en la modernización del Derecho laboral para afrontar los retos del siglo XXI. COM (2006) 708 final, p. 15.

 

(4) Repárese que ningún accidente elencan en ese documento son los objetivos perseguidos por los empleadores y los trabajadores son tiempo de trabajo, ya que el objetivo es proporcionar una mayor flexibilidad. En otras palabras, la flexibilidad es el derecho legal para tratar de preservar en forma hegemónica e incluye los intereses de los empleadores y de los trabajadores.

 

(5) “El equilibrio entre la vida familiar y la vida profesional es también un elemento esencial para la consecución de los objetivos fijados por la Unión Europea en el marco de la Estrategia de Lisboa, en particular para aumentar la tasa de empleo de las mujeres elemento. No sólo contribuye en un clima de trabajo más satisfactorio, sino que también permite una mejor adaptación a las necesidades de los trabajadores, especialmente los que tienen responsabilidades familiares. los diversos cambios en la Directiva 2003/88 / CE con el fin de mejorar la conciliación de la vida laboral y familiar “(considerando 5).

 

(6) Este enfoque regulador no es hasta el agotamiento del modelo de producción del conocimiento constante de bajas tasas de productividad presentó los países con las jornadas de trabajo más largas. Cfr. Euroindex Empleo (EIL) IESE-Adecco (2007).

 

(7) “en el trabajo:. Es el lugar o lugares en los que el trabajador ejerce habitualmente sus actividades o funciones y que se determina de acuerdo con las disposiciones de la relación laboral o contrato con el trabajador”

 

(8) y esto en flagrante contradicción con lo dispuesto en el Real Decreto 171/2004, el desarrollo del arte. 24 de la ley de prevención de riesgos laborales. Art. 2a) define la obra como “cualquier área, incorporado o no, donde los trabajadores deben permanecer o ser leído debido a su trabajo.”